Det paradoksale lederskapet

I dag er det nærmest blitt en sedvane at organisasjoner eller bedrifter med antatt respekt for seg selv, gjennomfører anonyme medarbeider - og miljøundersøkelser. Det er viktig for organisasjonen å ha dette med på ” må ha gjort lista”, spesielt for å kunne fortelle at det er gjort. Det er like meningsløst som å ta båten midtfjords med en stor bøtte agn, hive innholdet så langt til sjøs man bare klarer, og tro det får makrellen til å bite på snøret.

Paradoks

Det er et stort paradoks når det på den ene side snakkes i store vendinger om takhøyde, åpen ærlig kommunikasjon og trygt lederskap, og på den annen side iverksettes en anonym medarbeiderundersøkelse. Det skulle da ikke på noen måte være nødvendig?

Eller er det en skjult erkjennelse av at det har konsekvenser for den enkelte å mene noe om sin egen hverdag? Når fokuset i forkant av en slik undersøkelse i tillegg er antall besvarelser fremfor hva den skal brukes til, så bekreftes antagelsen;…”må ha gjort lista”.

Det er også paradoksalt at organisasjoner og ledere som roper høyest om takhøyde, lojalitet og samhandling ofte er dårligst på det. De beste snakker lite om det, de gjør det bare. Og de strør ikke rundt seg med anonyme medarbeiderundersøkelser.

Fallgruver

En anonym medarbeiderundersøkelse gir deg noen prosenter, tall og farger. Det gir noen såkalte fokuspunkter som bør jobbes med på ledersiden. Ja, gjør det egentlig det? Disse tallene og fargene knyttes til enkeltindividers subjektive oppfattelse av lederadferd eller det som kalles systemet medarbeideren jobber i. Fallgruvene til det meningsløse skapes her.

Er svarene gitt av den konstruktive positive medarbeideren som ønsker fremdrift, eller er de gitt av den profesjonelle negative som ser undersøkelsen som sin offentlige flaggdag for å sparke bak uten å måtte stå til ansvar for det? Vel, det spiller egentlig ingen rolle for bedriften eller organisasjonen. Elefanten blir uansett plassert i rommet, men problemet elefanten representerer vet ingen hvor skal adresseres. Hvem vil sette en elefant i rommet du ikke vil ha der, uten å ha muligheten til å få den ut derfra?

”Anonyme medarbeiderundersøkelser er kanskje den sikreste og beste veien for en ledergruppe eller organisasjon til å stikke hodet i sanden og samtidig hevde at de bryr seg.”

Det sies at det er organisasjonsmessig fornuftig å bruke tid på anonyme medarbeiderundersøkelser, måle temperaturen hos folket. Tja, det kommer vel an på hva du bruker temperaturmålingen til, og hvorfor du i utgangspunktet vil måle temperaturen.

Normalt sett kan vi si at vi måler temperaturen for å identifisere hvordan vi skal forholde oss når det er varmt eller kaldt. Vi forholder oss løsningsorientert til målingen, og målingen er foretatt for at vi best mulig skal kunne fungere optimalt i de omgivelsene vi skal være i.

Verdiløst

Det å måle organisasjonstemperaturen ved anonyme medarbeiderundersøkelser blir det samme som å måle temperaturen utenfor døra i 2 sekunder midtvinters etter å ha holdt termometeret i varmt vann i 2 minutter, verdiløst.

Dersom medarbeideren gis anledning til å fremlegge et problem for lederen personlig, eller organisatorisk og bli respektert for det, så bør og skal lederen forholde seg til det. Han eller hun skal jobbe med det og forhåpentligvis løse det sammen med medarbeideren.

I en anonym undersøkelse kan lederen velge å ignorere problemet. Det er ikke stort nok, viktig nok eller for vanskelig å ta tak i. Uansett, så slipper lederen å forholde seg til individet. Det er mye lettere å henvise til den grønne delen av besvarelsen, som i utgangspunktet er helt uvesentlig og uviktig for den medarbeideren som har løftet fram et problem. Det at det ikke gjøres noe med enkeltindividers problemer i arbeidslivet, er den sikreste veien til mistrivsel, baksnakkelser og sykemeldinger.

Konsekvenser

Det blir ofte noen uante konsekvenser knyttet til anonyme medarbeiderundersøkelser, nemlig fravær av tillit og troverdighet. Når den nevnte elefanten ikke blir tatt tak i eller bagatellisert, så vil det alltid være en rekke ansatte i organisasjonen som registrerer at undersøkelsen fremstår som meningsløs.

Det håpløse forsøket på å skape bedre ledere eller organisasjoner har fått den stikk motsatte virkningen. Neste gang er det ingen som gidder å svare……”det skjer jo ikke noe likevel, hva er vitsen”

”Det er personlig ansvarsfraskrivelse å hevde systemfeil i en organisasjon som er etablert og drevet av mennesker”

Ansvarsfraskrivelse

Når jeg nevner organisasjonssystemet som noe som blir vurdert av medarbeidere i slike undersøkelser, og henvist til av ledere, så vil jeg understreke et poeng som ledere i organisasjoner relativt fort bør merke seg:

Det er ingen ting som kan kalles systemfeil i lederskapet i en organisasjon bygd opp av mennesker. Det er mennesker som bygger organisasjonen. Det å kalle valg, beslutninger og lederadferd som negativt påvirker medarbeidere over tid for systemfeil, er ansvarsfraskrivelse.

Anonyme medarbeiderundersøkelser bygger opp under at den enkelte leder kan gjemme seg bak ”systemet”, og fortsatt utøve lederskap som virker hemmende for en rekke mennesker og dermed effektiviteten i bedriften eller organisasjonen. Det bør være i alle lederes interesse å sette seg selv i en situasjon hvor de legger til rette for at folk de leder våger å være ærlige om lederskapet. Det innebærer at du først må ta ansvar for egen eksisterende lederadferd.

Det er noe alvorlig galt med kommunikasjon -og tilbakemeldingskulturen i bedrifter og organisasjoner som ser det som nødvendig å ty til anonyme medarbeiderundersøkelser.

En organisasjons energi bør derfor brukes på å få ledere og ansatte til å bli langt bedre på kommunikasjon og emosjonell forståelse, fremfor å kaste bort tiden på anonyme undersøkelser. Det er jo bare å åpne døra, ørene og filtrere egne utsagn.

Anonyme medarbeiderundersøkelser er unøyaktige, erfaringsmessig lite forpliktende, havner som regel i en skuff og blir et dårlig alibi for å unngå direkte tilbakemeldinger på egen adferd. Slike undersøkelser er misbruk av tid og penger, og det viser hva jeg mener med det paradoksale lederskapet.

Lær deg å forstå de du leder, deres grunnleggende behov og bry deg om dem. Ikke snakk om takhøyde hvis du ikke mener det og ikke har det. Unngå i bli en del av det paradoksale lederskapet. Det første du bør gjøre er å styre klar av anonyme medarbeiderundersøkleser. Når noen prøver å fortelle deg at slike undersøkelser er veien til leder – og organisasjonsutvikling, så bør du stille deg følgende spørsmål; Vil jeg som leder ha en elefant i rommet jeg ikke kan adressere?

Sett av tid til å lære deg og trene på de grunnleggende egenskapene du bør besitte for et suksessrikt lederskap. Det er enkelt og det funker.