Arbeidsgiverrollen i lederrollen

SYNSPUNKT I fjor høst kunne vi i et lengre innlegg i DN lese følgende oppfordring fra administrerende direktør i arbeidsgiverforeningen Spekter Anne-Kari Bratten:

«I den norske modellen dreier heller ikke ledelse seg bare om en-til-en-ledelse eller å få til samhandling mellom ulike individer i et team. For de fleste ledere handler det også om å utvikle bedriften og skape resultater sammen med tillitsvalgte og fagforeninger.

De tillitsvalgte er i all hovedsak en ressurs, et fortrinn, men å samarbeide med de ansatte gjennom tillitsvalgte er faktisk en kunst i seg selv, som krever et eget sett med egenskaper og kunnskaper.

En profesjonell håndtering av denne delen av lederrollen, er en avgjørende forutsetning for omstilling, men er påfallende langt unna interessefeltet for både ledelsesforskere, kvakksalvere og lederkonsulenter».

Den eneste som svarte på dette innlegget var professor Bård Kuvaas ved handelshøyskolen BI. Det vil si: han svarte ikke på dette i det hele tatt. Isteden for kom han med forskning knyttet til «kvaliteten på relasjonen mellom leder og medarbeider slik medarbeideren opplever det».

Ledelsesprofessoren viste dermed for alle praktiske formål at Bratten hadde rett i at dette med arbeidsgiveransvaret og samarbeid med de tillitsvalgte nærmest er et ikke-tema for ledelsesforskere (og lederkonsulenter).

At professor Kuvaas ikke møtte Brattens innstendige kunnskapsoppfordring kan jo ha med at dette temaet ikke finnes omtalt noe sted i hans (og hans kollega Dysvik) bok om «Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: evidensbasert HRM».

Jeg har i det siste lest og studert en god del fagbøker innen ledelse, HR og HMS. Jeg har enda til gode å finne noe om: arbeidsgiverrollen som en del av lederrollen. Det som finnes omhandler primært noe om den norske modellen, trepartssamarbeidet, styringsretten og om lover og regler.

Slik sett er ikke BI-professorene alene om ikke å sette fokus på denne i min verden særdeles viktige delen av lederrollen.

Følgende to utdrag fra to ulike rapporter bør gjøre at Brattens oppfordring – eller mer presist: utfordring – blir tatt mer på alvor enn den øredøvende tausheten hennes innlegg dessverre avstedkom:

«Arbeidsgiver må etablere rutiner som sikrer at alle nyvalgte ledere som har eller får delegert arbeidsgiveransvar, får innføring og opplæring i hvordan ivareta arbeidsgiveransvaret».

«I september samlet vi rundt 60 statlige ledere til en workshop om ledelseskompetanse og de stadig økende kravene om effektivisering og omstilling i forvaltningen. Vi fikk bekreftet at vi allerede leverer kompetansetiltak som er relevante, men vi mangler tiltak om blant annet omstillings- og endringsledelse og ledelse knyttet til arbeidsgiverrollen».

Det første utsagnet er fra en rapport fra Arbeidstilsynet. I kjølvannet av den såkalte «Valla-saken», gjennomførte Arbeidstilsynet en granskning av LO. Der fant de at LO som arbeidsgiver brøt Arbeidsmiljøloven.

Jeg finner særlig ett av de 4 påleggene såpass interessant at jeg tar det med her. Det viser at dette med arbeidsgiveransvaret ikke er så enkelt. For når ikke engang de tillitsvalgte får det til, så er det kanskje ikke så rart at arbeidsgivere generelt sliter med å (inn)ta arbeidsgiverrollen i lederrollen.

Det andre utsagnet er fra nettsiden til DIFI. Her skriver de om resultater knyttet til utarbeidelsen og oppfølgingen av den ferske rapporten «Nøklene til handlingsrommet. Hva fremmer og hemmer effektivisering i staten?».

Når statsforvaltningen er DIFIS hovedmålgruppe, er det jo noe oppsiktsvekkende at de ikke har mer kontroll på dette fagfeltet. Desto mer gledelig er det at de så klart nå erkjenner dette manglende kompetansetilbudet.

Jeg holder på med å skrive en bok om denne underkommuniserte og dermed undervurderte tematikken. Tittelen har nærmest gitt seg selv: «Arbeidsgiverrollen i lederrollen».

Etter samtaler og intervjuer med en rekke ledere, sitter jeg igjen følgende klare inntrykk:

• De færreste lederne har fått opplæring i de lover og avtaler som regulerer og påvirker det daglige arbeidslivet
• De færreste organisasjoner/bedrifter har obligatoriske kurs for sine ledere knyttet til arbeidsgiverrollen og arbeidsgiveransvaret
• De fleste ledere jeg har snakket med har liten eller ingen kunnskap om eller forståelse for de spillereglene – formelle og uformelle – som regulerer dynamikken mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden
• Mesteparten av lederne mener de tillitsvalgte er mye bedre skolert enn dem selv

Jeg kunne ha referert til en rekke andre undersøkelser. Resultatene er dessverre like nedslående i dem alle: ledere er ikke gjort nevneverdig i stand til å fylle denne delen av lederrollen.

Undersøkelser viser for øvrig at både tillitsvalgte og ledere opplever at de tillitsvalgte har mer og bedre kompetanse i å håndtere arbeidsgiver- og arbeidstagerdynamikken.

Spørsmålet er om hvor mye lederne egentlig kan (kunnskap) og hvordan de praktiserer dette (holdninger). Jeg har eksempler på ledere som har lite formell kunnskap om lover, regler og avtaler, men likevel «får det til».

Der årsaken til at dette «går seg til» er deres (positive) holdninger til «motparten» og deres vilje og evne til å gå i dialog med de ansattes representanter. For når alt kommer til alt, så er mange av lovene og reglene til for sikre at slike likeverdige dialoger blir gjennomført. Noen ledere trenger nemlig ikke å bli fortalt at det må de gjøre. De «bare» gjør det.

Likevel står vi igjen med et stort kompetansehull. Ledere er rett og slett for dårlig skolert og vil selvsagt komme til kort når de møter drevne og skolerte tillitsvalgte. For la det være klinkende klart: det er og vil alltid være en motsetning mellom hva organisasjoner og hva ansatte både tenker, mener og trenger.

Denne grunnleggende motsetningen er en av to pilarer for lov- og avtaleverket i det norske arbeidslivet. Lov- og avtaleverket er laget for å sikre at de ansatte har en demokratisk rett til innflytelse på egen arbeidssituasjon. Den andre pilaren er at lov- og avtaleverket skal legge til rette for verdiskapning og produktivitetsarbeid. Kort fortalt: sikre de ansattes innflytelse og samtidig sikre effektiv drift.

Her er noen av de spørsmålene jeg ser for meg å følge opp i den kommende boken:

• Har du hørt om og forstår «innholdet» av følgende begreper: arbeidsgiver, arbeidstager, medbestemmelsesrett, medinnflytelse, tariffavtaler, særavtaler, tilpasningsavtaler, arbeidsavtaler, drøftinger, forhandlinger, styringsretten, lojalitetsplikt, arbeidsplikt, medvirkningsplikt, taushetsplikt og lydighetsplikt?
• Har du fått opplæring i følgende: Hovedavtalen, Arbeidsmiljøvernloven, Forvaltningsloven, Tjenestemannsloven, Tjenestetvistloven, Kommuneloven, Hovedtariffavtalen, Ferieloven, Likestillingsloven, Diskrimineringsloven, Offentlighetsloven, Personopplysningsloven og Folketrygdloven?
• Vet du hvilke lover som gjelder i det offentlige og hvilke lover som gjelder i/for det private næringslivet? Vet du hvilke lover som gjelder for kommunalt ansatte og hvilke som gjelder for statsansatte? Vet du hvilke tilleggs- og særavtaler som gjelder for de ulike hovedtariffområdene?
• Hva er du som leder pliktig til å gjøre i henhold til arbeidsmiljøvernloven? Er du kjent med de ulike kravene innen HMS?
• Hva er forskjellen på drøftinger og forhandlinger? Hva er de formelle forskjellene på et referat og en protokoll?
• Har du kjennskap til hvilke formelle regler som gjelder for varsling og konflikthåndtering i og for virksomheter?

Det er mange andre spørsmål knyttet til arbeidsgiveransvaret en som leder har (fått). Som bare viser hvor stort og viktig dette kompetanse(fag)feltet faktisk er.

Jeg vil derfor, som Bratten, oppfordre «ledelsesforskere, kvakksalvere og lederkonsulenter» på det sterkeste til å vie dette området innen ledelse mye større oppmerksomhet. Noe som trolig betyr at de først (som sist) må sette seg inn i og få grep om dette store fagfeltet. Eller kanskje mer presist: «minefeltet» som en leder beskrev det som.

Frode Dale

Forfatter og ledelsesrådgiver. Les alle hans innlegg her.