Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse

På frokostmøte hos NHO i dag ble den ferske rapporten «Fra ord til handling. Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse.» lansert. Rapporten, som er produsert av sosiologene Anne Grethe Solberg og Christin Thea Wathne ved Høgskolen i Oslo og Akershus, peker på kjennetegn ved bedrifter som lykkes med å rekruttere kvinner til topplederstillinger, og lærdommer fra norske, svenske og danske bedrifter med kjønnsbalanse i ledergruppen.

Lærdom fra skandinaviske bedrifter

Rapporten gir for første gang en bekrivelse av hva en rekke skandinaviske bedrifter konkret har gjort for å få flere kvinner inn i ledelsen. Rapporten omtaler svenske Saab AB, ÅF og Ramböll, danske Zealand, samt Nordea. Alle disse har oppnådd relativt god kjønnsbalanse på ett eller flere ledernivåer i bedriften.

Felles for alle er at de har satt tydelige mål for å bedre kjønnsbalansen i bedriftene. Arbeidet med kjønnsbalanse framstår som klart, og lederne har noe konkret å strekke seg etter. Bedriftene hadde god informasjon om hva som skulle til for å bedre kjønnsbalansen, heter det i rapporten.

Bedriftene har også spesifikke retningslinjer for kjønnsbalansering når det kommer til rekrutteringsstrategiene. I Zealand kommer ansatte med forslag til kandidater til stillingene i stedet for at de lyses ut, noe som har ført til bedret kjønnsbalanse, mens i Saab har de en mer konkret og formell policy som sier at minst én av kandidatene som blir innkalt til intervju skal være kvinne.

Ulike tiltak for kompetanseutvikling har ifølge rapporten vist seg å være effektive. Saab har for eksempel et mentorprogram for kvinner, der menn er mentorer, noe både de mannlige mentorene og kvinnelige deltakerne hadde stort utbytte av. Både Saab og Ramböll gjennomfører mye kompetanseutvikling for kvinner, noe som både utvikler og motiverer de kvinnene de allerede har ansatt.

I Nordea er kjønnsbalanse høyt prioritert, og basert på forskning som sier at lederteam med god kjønnsbalanse tar bedre og mer innovative forretningsmessige avgjørelser, som igjen fører til bedre resultater. De mener også at kvinner foretrekker bedrifter som aktivt jobber med kjønnsbalanse når de ser etter arbeidsgivere. Nordea mener derfor at det er viktig at kjønnsbalanse blir en del av hverdagen som et tiltak for å tiltrekke seg den dyktigste talentene.

I nesten alle casebedriftene er arbeidet med kjønnsbalanse forankret i toppledelsen. Tiltakene og arbeidet med kjønnsbalanse kommer ovenfra og ned. Det ser derfor ut til å stemme at det er vanskelig å endre en organisasjon uten å ha toppledelsen med på det.

Flere av bedriftene er også tydelige på at arbeidet med kjønnsbalanse ikke er et engangsprosjekt, men noe som må jobbes med og «holdes i» kontinuerlig.

Kjønnsbalanse ifølge toppledelsen

Rapporten inneholder også en spørreundersøkelse der 625 toppledere deltok. Undersøkelsen skulle kartlegge hvilke faktorer som henger sammen med kjønnsbalanse. Av de 625 deltakerne var 57 prosent menn og 43 prosent kvinner.

Oppsummert viste rapporten at kjønnsbalanse i toppledelsen ifølge topplederne hang sammen med:

1. En flat organisasjonsstruktur
2. Størrelse på toppledergruppen. Store toppledergrupper hadde flest kvinner.
3. Toppleders bevissthet på kjønnsbalanse.
4. Uttrykte mål for kjønnsbalanse.
5. Systematiske HR-ledere på temaet kjønnsbalanse.
6. Deltakelse av like mange kvinner og menn på generelle utviklingsprogram.
7. Ekstern rekruttering av kvinnelige ledere
8. Mannlige lederes påvirkning av kvinner til å ta større lederansvar.
9. Kvinnelige ledere eller rollemodeller tiltrekker kvinnelige ledere utenfra.
10. Tro på at det er de samme personlige egenskapene for kvinner og menn i en lederkarriere

• Videre lesning: NHOs tips for en høyere kvinneandel i ledergruppa