Diskriminer­ingsforbud i arbeidslivet

SYNSPUNKT: Likestillings- og diskrimineringsloven (2017) forbyr diskriminering på grunn av: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller en kombinasjon av disse grunnlag.

Loven samler de fire tidligere diskrimineringslover i en lov og gjelder på alle samfunnsområder. I tillegg har arbeidsmiljøloven tilsvarende bestemmelser om forbud mot diskriminering når det gjelder: politisk syn, medlemskap i arbeidsorganisasjon og alder. Midlertidig ansatte og ansatte på deltid er også omfattet av diskrimineringsvernet.

Vernet gjelder også arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Diskrimineringsgrunnlaget alder i arbeidslivet skal reguleres av arbeidsmiljøloven som i hovedsak samsvarer med diskrimineringsreglene i likestillings- og diskrimineringsloven.

Ikke all forskjellsbehandling er ulovlig. Men hva er ulovlig diskriminering og hva er lovlig forskjellsbehandling?

Hovedregelen er at diskriminering på de nevnte grunnlag er forbudt. Men de nevnte lover har unntaksregler – regler om når forskjellsbehandling er tillatt. I den nye loven (2017) brukes begrepet «diskriminering» der hvor forskjellsbehandling er forbudt. Ikke all forskjellsbehandling er forbudt. Forskjellsbehandling kan være lovlig. I slike situasjoner bruker loven «lovlig forskjellsbehandling».

Forskjellsbehandling er lovlig når tre vilkår er oppfylt:

a) når forskjellsbehandling har et saklig formål, b) er nødvendig for å oppnå formålet og c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Alle de tre vilkårene må være oppfylt dersom vilkårene forskjellsbehandling på grunn av kjønn mv. ikke er ulovlig.Loven skiller mellom (og definerer) direkte og indirekte forskjellsbehandling. Det er større adgang til å forskjellsbehandle når det gjelder indirekte diskriminering innenfor arbeidslivet enn når det gjelder direkte diskriminering.

Krav til saklighet: Kravet om saklig formål innebærer at handlingen må bygge på et konkret faktum, og at formålet etter en konkret vurdering må fremstå som rimelig og legitimt. En rekke formål kan tenkes å være saklige. Eksempel på saklig formål er hensynet til bluferdighet og til andres sikkerhet og helse. Også økonomiske hensyn kan etter omstendighetene være saklige.

Om forskjellsbehandling er lovlig må bygge på en objektiv vurdering av eventuelle ulemper, kostnader mv. som likebehandlingen innebærer. Egne fordommer er ikke saklig grunn. For eksempel har EU-domstolen slått fast at en nektelse av å ansette arbeidstakere med en bestemt etnisk opprinnelse ikke kan forsvares med den begrunnelse at virksomheten vil miste kunder.

Krav til nødvendighet: Forskjellsbehandlingen må videre være nødvendig for å oppnå formålet. Hvis det finnes andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å nå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig. Videre må det innfortolkes et krav om at forskjellsbehandlingen må være egnet til å nå det saklige formålet.

Krav til forholdsmessighet: Det må videre være et «rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere». Jo mer inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som forskjellsbehandles, desto viktigere må forskjellsbehandlingen være (for virksomheten).

Kravet til forholdsmessighet innebærer at løsningen samlet sett må fremstå som rimelig.I interesseavveiningen vil hensynet til likestilling og ikke-diskriminering veie tungt.

Et eksempel: For å belyse de tre vilkår kan en sak i Likestillingsnemda tjene som eksempel. Spørsmålet i saken var om Postens krav om personlig oppmøte, eller eventuelt etter fullmakt, for henting av rekommanderte sendinger innebar diskriminering. Personen som brakte saken inn for nemnda var avskåret fra å møte opp for å hente sendinger på grunn av kronisk ME. Nemnda fant at Postens indirekte forskjellsbehandling var nødvendig fordi kravet til personlig oppmøte var begrunnet i å sikre kundekontroll.

Nemnda konkluderte også med at forskjellsbehandlingen ikke var uforholdsmessig inngripende overfor den som mente seg diskriminert. Nemnda foretok en avveining av hensynet bak kravet til personlig oppmøte og ulempene for mottakeren av rekommanderte sendinger. Nemnda viste til at Postens ordning med personlig oppmøte ikke innebærer at personer med nedsatt funksjonsevne blir utestengt fra muligheten til å motta rekommandert post da det er adgang til å benytte fullmektig.

Det er snevrere adgang til forskjellsbehandling i arbeidslivet. I arbeidslivet gjelder det et særlig strengt diskrimineringsforbud. Direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk er bare tillatt hvis denne egenskapen har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene nevnt ovenfor er oppfylt. Med direkte forskjellsbehandling siktes til at forskjellsbehandlingen har sin årsak i et diskrimineringsgrunnlag, f.eks. etnisitet, mens ved indirekte diskriminering siktes det til at tilsynelatende nøytrale bestemmelser (eksempelvis et personalreglement) får negativ virkning for f.eks. arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne. Som nevnt ovenfor vil indirekte forskjellsbehandling oftere kunne være lovlig enn når det dreier seg om direkte diskriminering.

Graviditet og fødsel: Loven har en særregel om graviditetsdiskriminering som tydeliggjør forbudet mot diskriminering i forbindelse med graviditet og fødsel. Helt kort kan det sies at det er et tilnærmet absolutt forbud mot diskriminering ved graviditet, og i den første tiden etter fødselen (mødre- og fedrekvoten). I denne perioden er det kun beskyttelseshensyn overfor kvinnen, fosteret eller barnet som kan berettige forskjellsbehandling. Når de gjelder lengre permisjoner vil de generelle unntaksbestemmelser som er omtalt over komme til anvendelse.

Brit Djupvik Semner er advokat med lang erfaring innen arbeidsrett. Hun er forfatter av håndboken «Diskrimineringsvern i arbeidslivet».

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---