Tre ting motiverer ansatte

Rune Glomseth er førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Politihøgskolen. Audun Glomseth er undervisningsleder og sivilforsvarsadjutant ved Sivilforsvarets nasjonale kompetansesenter.

SYNSPUNKT. Spørsmålet om hva som motiverer mennesker har vært sentralt i mange tiår. Det har også opptatt oss teoretisk, som arbeidstakere, som ledere og som lederutdannere/-utviklere. Facebook har nylig gjort studier som viser at ansatte ønsker karriere, tilhørighet og mening. Vi skal se nærmere på studien, og se den mot teorier om motivasjon.

Hva motiverer mennesker?

Det finnes mange måter å forstå motivasjon på. Det er vanlig å skille mellom behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristtika-modeller, Kaufmann og Kaufmann (2009). Bandura (1997) framholder sosial læringsteori. Den omhandler selvopplevd kompetanse og egen tro på å lykkes, tro på egen mestring.

Deci og Ryan (2012) omtaler hva de kaller selvrealiseringsteori. De bygger på Maslows teori. Selvrealiseringsteorien inneholder tre elementer: autonomi, kompetanse og tilhørighet.

Den amerikanske psykologen Abraham Maslow (1908-70) ønsket å finne svaret på spørsmålet. Han presenterte sin teori om menneskers behov først i 1943, så i 1954. Senere videreutviklet han behovsteorien flere ganger. Maslow framholdt mennesket som selvmotiverende. Han var interessert i menneskelig potensial, og hvordan mennesker kan realisere sitt potensial.

Hans sentrale ide var at alle mennesker har et hierarki av behov. Han skilte mellom hva han kalte grunnleggende behov som mat, vann, bolig, trygghet, stabilitet og frihet fra frykt, sosiale behov som han konkretiserte med tilhørighet og anerkjennelse og endelig behov for vekst, utvikling og selvrealisering. Maslows teori om behov og motivasjon er blant de mest allment kjente og innflytelsesrike motivasjonsteoriene.

Jacobsen og Thorsvik (2015) viser at arbeidstakere vektlegger følgende faktorer når de søker jobb: trekk ved arbeidsmiljøet, organisasjonens omdømme og konkurransedyktig lønn og karrieremuligheter.

Indre og ytre motivasjon

Det skilles mellom indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon handler om lyst, glede og tilfredstillelse ved å mestre, løse oppgaver og få til. Vi liker en aktivitet og finner den utfordrende. Det å lykkes med oppgaven eller aktiviteten blir en belønning i seg selv.

Ytre motivasjon handler om at vi motiveres av ytre belønning og anerkjennelse som en drivkraft. Ytre motivasjon handler også om ønsket om å unngå straff.

Det er en omfattende faglig diskusjon om betydningen av motivasjon generelt og spesielt indre kontra ytre motivasjon i arbeidslivet.

Manger og Wormnes (2015) viser at de som har relativt sterkere indre motivasjon enn ytre, ofte holder ut lenger tross motstand, og at de opplever mindre prestasjonsangst. De er dessuten mindre avhengig av bekreftelse og støtte fra andre. De konkluderer med at det er gunstig at mennesker har en overvekt av indre motivasjon, en konklusjon det er lett å slutte seg til.

Studien i Facebook

Facebook gjennomfører to ganger i året spørreundersøkelser rettet mot alle ansatte. Der spør de hva de ansatte verdsetter mest. De flere hundre tusen svarene ble summert opp i tre hovedkategorier av motivatorer; karriere, tilhørighet/samvær og mening.

Karriere handler om arbeid; å ha en jobb som preges av autonomi, som gir anledning til å bruke de sterke sider man har, og at man opplever læring og utvikling. Dette er sentralt i det som betegnes indre motivasjon.

Tilhørighet handler om mennesker; samvær, å føle seg respektert, at noen bryr seg om deg, og å føle seg anerkjent av andre. Dette betyr relasjoner, tilhørighet og respekt.

Mening handler hensikt; at det man gjør er meningsfullt og bidrar til å gjøre en forskjell, at man kan identifisere seg med organisasjonens visjon, mål og verdier, at man bidrar til samfunnet. Mening er en kilde til stolthet.

Den psykologiske kontrakten

Disse tre faktorene sammenfatter hva man kan kalle den psykologiske kontrakten, altså de uskrevne forventninger mellom organisasjon og ansatt. Når denne kontrakten oppfylles, bidrar ansatte med hele seg. Dersom den psykologiske kontrakten ikke oppfylles eller bare delvis oppfylles, vil de ansatte prestere svakere og bidra mindre.

Studiens funn gjelder i stor grad alle uansett alder. Det var ingen geografiske forskjeller av betydning. Det viste seg også at hovedfunnene ikke varierte mellom ansattes ulike funksjoner.

Oppsummerende kommentarer

Det er viktig og interessant å forstå hva som motiverer mennesker generelt og hva som er viktig for ansatte spesielt. Dette vil alltid være et viktig spørsmål for ledere i og med at de ansatte er den viktigste ressursen.

Maslows behovshierarki formet som en pyramide konstruert først i 1943 og senere bygd ut flere ganger i de kommende tiårene har vist seg robust og slitesterkt tross metodiske svakheter. Flere andre forskere har bygd på Maslows teori eller deler av den. Praktikere og ledere har gjennom mange tiår brukt hans modell til å forstå og forklare motivasjon.

Jacobsen og Thorsvik (2015) viser at arbeidstakere vektlegger følgende faktorer når de søker jobb: trekk ved arbeidsmiljøet, organisasjonens omdømme og konkurransedyktig lønn og karrieremuligheter.

Den ferske og omfattende studien fra Facebook er interessant. Vi mener den har god generell overføringsverdi. Den kan selvsagt problematiseres. Det gjør vi ikke her. Studiens funn har meget god forklaringskraft, og de sammenfaller i stor grad Maslows selvaktualiteringsbehov og Deci og Ryans selvrealiseringsteori. I noen grad sammenfaller de også med de faktorer Jacobsen og Thorsvik peker på som viktig for mennesker som søker jobber.

De fleste ansatte ønsker grunnleggende sett karriere, tilhørighet og mening. Det kjenner vi oss igjen i.