Ledelsen bør gripe inn tidlig i en konflikt. Problemet er at lederen ofte er en del av konflikten, eller blir det når vedkommende trekkes inn da det er vanskelig for lederen å spille en helt nøytral rolle, skriver Robert Solomon.
iStock/Drazen Zigic

Slik håndterer du konflikter i arbeidslivet

Publisert: 14. februar 2022 kl 09.54
Oppdatert: 14. februar 2022 kl 09.54

Robert Salomon er forsker ved AFI/OsloMet.

SYNSPUNKT: Mange vil før eller siden erfare arbeidsdager preget av konflikter på arbeidsplassen. Konfliktene koster mye i form av søvnløse netter, sykefravær og dårligere produktivitet. Det er derfor grunn til å tenke gjennom hvorfor og hvordan konflikter oppstår, og hvordan de kan håndteres.

Opplevelser som truer vårt selvbilde

I en del av det moderne arbeidslivet er de fleste avhengig av andre for å kunne løse oppgavene. Samtidig kan oppgaver utøves på forskjellige måter selv der det finnes en jobbeskrivelse. I dette ligger en uklarhet som ofte fører til konflikter.

Vi legger mye av oss selv i oppgaveløsningen, vi søker etter annerkjennelse og bli sett og hørt, vi reagerer på mangelfull informasjon og opplevelse av forbigåelse, vi har ulike toleransegrenser for hva som er spøk og hva som er trakassering, mange opplever for stort arbeidspress uten avlastning. Vi kan oppleve språk - og kulturproblemer hvor vi ikke forstår hverandre. Alle disse opplevelsene trigger emosjoner, de truer vårt selvbilde og selvforståelse på et område hvor det finnes få fastlagte spilleregler, og kanskje viktigst: vi skværer ikke opp etter en tilspisset situasjon.

Konfliktenes innhold

De fleste konfliktene på arbeidsplassen oppstår som interessekonflikter om konkrete saker, kalt sakskonflikter.

Saken fortsetter under annonsen

Slike sakskonflikter kan utvikle seg raskt til også å bli en personkonflikt der saksinnholdet svekkes.

Noen konflikter er rene verdikonflikter der for eksempel personer med ulik kulturbakgrunn har ulike holdninger til hilsning, håndtering av mat på et sykehjem og liknende. Også verdikonflikter kan utvikle seg til en personkonflikt.

Eskalering av konflikter

En konflikt starter som en uoverensstemmelse mellom to personer om et saksforhold, men utvikler seg til en personkonflikt der partene ofte tillegger den andre egenskaper og motiver (attribuering) uten å sjekke ut om det stemmer. Konfliktpartnerne vil gjerne ha noen å fortro seg til. Dermed involveres flere i konflikten. Det dannes koalisjoner og ryktene sprer seg. På det tidspunktet kommer gjerne ledelsen eller HR inn i bildet, om ikke før. Det gjøres forsøk på mekling. Om ikke det fører fram kommer jusen inn i bildet. Noen ganger er det nødvendig, men da blir alt veldig formelt. Partene er opptatt av dokumentasjon, detaljer og å få rett med fare for at saken låser seg. Av og til får konfliktene utspille seg i mediene. Det bør unngås, for da har ikke lenger de som er eiere av konflikten kontroll over den.

Håndtering av konflikter

Arbeidsgivers konflikthåndtering ligger i spenningsfeltet mellom arbeidsgivers styringsrett og omsorgsansvar, altså ansvar for forsvarlig arbeidsmiljø. Det finnes ingen universalløsninger, men konflikthåndteringhandler om å kunne leve med uenigheter og emosjonelle spenninger på arbeidsplassen uten at det går ut over helsen eller arbeidsevnen til de ansatte.

Ledelsen bør gripe inn tidlig i en konflikt, gjerne ved hjelp av HR, tillitsvalgte eller bedriftshelsetjenesten. Leder kan også selv spille en meklerrolle. Problemet er at lederen ofte er en del av konflikten, eller blir det når vedkommende trekkes inn da det er vanskelig for lederen å spille en helt nøytral rolle.

Saken fortsetter under annonsen

Det er mulig å kartlegge konflikter gjennom intervjuer og spørreskjema for å avdekke utfordringer i arbeidsmiljøet. Da må undersøkelsene kun brukes som et instrument for videre dialog og tiltak. Noen bruker faktaundersøkelser. Det siste er sterkt kritisert da man ofte definerer en syndebukk i konflikten, mens en konflikt alltid består av to parter.

En mulighet er å gjennomføre dialogverksteder hvor alle konfliktpartnerne er involvert. Dialogverksted må følges opp av en tiltaksplan.

Ikke alle konflikter lar seg løse på arbeidsplassen. Noen ganger er den beste løsningen at konfliktpartnerne skiller lag enten ved omplassering eller ved at en av partene finner eller må finne en annen arbeidsplass.

Lyst til å lese mer?

Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet har utført mange arbeidsmiljøundersøkelser og prosjekter hvor konflikter er hovedtema. Erfaringene er blant annet beskrevet i boken Varme konflikter i arbeidslivet av Heen og Salomon (red.) (2018) Oslo, Gyldendal.

Finn ledige stillinger på lederjobb.no