Arbeidsliv
– Kan gi en tidlig diagnose
– En veileder kan være godt å ha for en som står midt oppi en konflikt. Det gir mulighet til å reflektere over egen situasjon, egne reaksjoner, de andres reaksjoner og mulige veier videre for å håndtere konflikten, sier Robert Salomon.
Forsker og tidligere direktør for Arbeidsforskningsinstituttet Robert Salomon tror det digitale konflikthåndteringsverktøyet Nøgd kan være til stor hjelp for å stille en tidlig diagnose i arbeidslivskonflikten.
Samtidig understreker han at man ikke må glemme at det viktigste verktøyet i konflikthåndtering er konfliktpartnerne selv, gjerne med bistand fra en nøytral utenforstående.
– Dette er et instrument som kan gå et skritt videre fra de eksisterende bok-veilederne som finnes på feltet. Det nye her er at man får en form for dialog – man kan stille spørsmål og få en del svar. For en første diagnose vil dette være et nyttig instrument, sier han.
Likevel er han skeptisk til om verktøyet i seg selv er nok for å løse konflikten.
– En god del ledere, og særlig mellomledere vil kunne følge en slik instruks på lavgir og tro at problemet løser seg nesten av seg selv, advarer han.
Gjør samme feilen
I mange tilfeller tror Salomon at ledere og HR-avdelinger vil trenge mer enn et digitalt konflikthåndteringsverktøy for å lykkes.
– Det er en ganske stor grad av unnfallenhet og vegring hos ledere til å ta tak i en konflikt – både på toppnivå og mellomledernivå.
Han tror et slikt verktøy kan gi ledere som skal drive med konflikthåndteringen en mulighet til å «slappe litt for mye av».
– Veldig mye av konflikthåndtering handler om å skape en direkte dialog med motparten. Hvis man er i en mekling-situasjon må man kommunisere med begge partene – både hver for seg og sammen. De må komme til en felles forståelse for hva konflikten egentlig dreier seg om, sier han.
Første steg handler om å bli enige om hva de er uenige om, altså konfliktens kjerne.
– Det er en kjempejobb fordi partene ofte har forskjellig syn på situasjonen og årsaken til konflikten. Å få til den dialogen krever kanskje mer enn et slikt verktøy, sier han og gir eksempel:
– Man må for eksempel tolke kroppsspråket og de ulike utsagnene som partene kommer med – er de gitt i beste eller verste mening? Den som skal håndtere konflikten må forstå hva som gir rom for misforståelser i kommunikasjonen. Det at kunstig intelligens er kommet så langt er jeg tvilende til. Det vil kreves noe mer, tror Salomon.
Juridisk hjelp
Det at man kan få opplysninger om det juridiske lovverket i det nye verktøyet synes Salomon høres nyttig og greit ut.
Spørsmålene kan handle om hvilke rettigheter man har dersom man føler seg forulempet og hvordan ledere skal gå frem for å håndtere konflikten.
En god del ledere, og særlig mellomledere vil kunne følge en slik instruks på lavgir og tro at problemet løser seg nesten av seg selv
– Det å kunne stille spørsmål, få tilbakemeldinger og informasjon om hva arbeidsmiljøloven sier høres veldig greit ut. En god del kommer nok til å bruke dette verktøyet som en første diagnose og for å selv reflektere over hvordan situasjonen er. Noen vil slå seg til ro med det. En del vil se at her må det mer til, sier han.
Hvis ansatte føler at det er mellomlederen som står for konflikten, og det er mellomlederens oppgave å håndtere situasjonen, mener Salomon at det kan bli veldig vanskelig, selv om man har et slikt verktøy.
– Det er ikke sikkert motparten føler at lederen er engasjert i de tiltakene som blir satt til verks. Da trengs det noe mer enn et verktøy. Man trenger en form for mellommenneskelig kontakt som kan støtte, sier han.
Ledelsens instrument
Hvorfor tror du så mange ledere vegrer seg for å ta tak i konflikter tidlig?
– Konflikter er ubehagelige og ofte er ledere en del av selve konflikten. Det er ikke lett å skal være nøytral når du er en del av konflikten. Gjerne vil man kanskje skyve litt på det for å se om konflikten går over av seg selv.
Når en leder tar tak i konflikten, advarer Salomon om at det kan bli vanskelig å opprettholde den nøytrale posisjonen.
– Noen vil hevde at lederen tar parti i saken. Det er ikke lett å opprettholde en nøytral rolle. Ledere som i utgangspunktet ikke er en del av konflikten, kan fort bli det når de involverer seg.
Har man derimot en nøytral tredjepart, tror Salomon at det vil være enklere å kunne spille en nøytral rolle.
Mange virksomheter har HR-avdelinger som tar seg av arbeidskonflikter. Det kan gå bra, men Salomon legger til at det også kan oppstå konflikter når HR står for konflikthåndteringen.
– HR er tross alt ledelsens instrument og kan bli oppfattet som en del av ledelsen. Da kan også de fort havne i konflikten. Salomon har selv opplevd at HR, mellomledere, toppledere og styret kan alle bli oppfattet som en samlet enhet av en konfliktpartner. Da har den som klager ikke har noen steder å gå eller noen å henvende seg til på arbeidsplassen. Neste mulighet er da å søke hjelp hos tillitsvalgte eller arbeidstilsynet.
