Kan jeg kreve bindingstid for ansatte som gis etterutdanning?

Spørsmål: Jeg er daglig leder i et mellomstort og voksende selskap, og fikk nylig en henvendelse fra en av mine arbeidstakere. Vedkommende ønsket å videreutdanne seg for å få bedre kompetanse innenfor et av våre satsningsområder, og dette støtter jeg fullt ut.

Jeg ønsker derfor å finansiere denne videreutdanningen, og samtidig sørge for at arbeidstakeren mottar lønn underveis.

Problemet for min del er bare at arbeidstakeren blir veldig attraktiv med denne kompetansen, og jeg vil ikke risikere å miste vedkommende straks utdanningen er gjennomført. Hva kan jeg gjøre for å forhindre dette?

Svar: Problemstillingen du skisserer er aktuell for svært mange virksomheter, særlig der utvikling går fort og behovet for faglig påfyll er stort. Et virkemiddel som er blitt nokså vanlig er avtalt bindingstid, og dette kan definitivt bidra til trygghet i en slik situasjon.

Muligheten for å avtale bindingstid er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, og det er derfor alminnelig avtalefrihet som styrer. I utgangspunktet står dere derfor fritt til å avtale bindingstid, såfremt dere blir enige. Før en slik binding inngås er det imidlertid viktig å påpeke at bindingen i så fall vil være gjensidig, og arbeidsgiver får normalt en tilsvarende plikt til å tilby arbeid i bindingstiden.

Når begge parter er tjent med en avtale, arbeidstaker får kompensasjon under utdanning og arbeidsgiver sikrer seg en særlig kompetent arbeidstaker, er det ofte mulig å bli enige om bindingsperiode etter endt utdanning.

Selv om det kan fremstå uproblematisk, kan det undertiden likevel oppstå konflikt om den avtalen som er inngått, og da vil spørsmålet om gyldigheten av bindingsklausulen ofte reises. En slik vurdering vil i realiteten bero på om avtalens innhold er rimelig – gyldighet krever med andre ord at bindingsavtalen er tilstrekkelig balansert mellom partene.

Noen punkter som normalt vil være avgjørende for denne vurderingens utfall er bindingstidens varighet, avtalens omfang og hvorvidt det er rimelig balanse mellom byrder og fordeler som partene påtar seg.

Det punktet som oftest skaper utfordringer er bindingstidens varighet, særlig fordi det ikke er fastsatte normer for maksimal lengde. Ved fastsettelsen er det likevel vanlig å se hen til utdanningens lengde og størrelsen på den økonomiske kompensasjon som blir gitt, og et generelt utgangspunkt vil gjerne være at bindingstiden kan være like lang som tilleggsutdanningsløpet.

I tillegg til dette bør dere ha et bevisst forhold til konsekvensene dersom en av partene bryter bindingen. Parten som bryter avtalen kan riktignok bli erstatningsansvarlig etter alminnelige utgangspunkter, men det er ikke unaturlig å regulere konsekvenser direkte ved avtaleinngåelsen.

Eksempelvis kan dette gjøres ved at brudd på bindingen medfører erstatningansvar tilsvarende et forhåndsbestemt antall månedslønninger. Det er heller ikke uvanlig å avtale at utdanningskostnadene tilbakebetales, helt eller delvis, dersom binding brytes. Partene har i utgangspunktet stor avtalefrihet også her, men igjen, avtalen må ikke være urimelig.

Spør juristene

Har du spørsmål om arbeidsrett?

Har du spørsmål om arbeidsrett? Send de til oss ved å klikke her.

Les alle spørsmål og svar her!

---