Arbeidsliv: Den store hodejakten

I fjor var det få kandidater på listen til hodejegerne, og jakten på de beste var intens. Det er dyrt å feilansette, og virksomhetene ba stadig oftere rekruttingsselskapene om å teste kandidatene før det endelige valget ble gjort. Nå øker arbeidsledigheten dramatisk fra måned til måned, og for rekrutteringsselskapene blir det stadig vanskeligere å sile ut hvilke personer de skal gå videre med før jobben skal besettes. Bruk av personlighetstester er et verktøy som ekspertene spår vil øke i både privat og offentlig sektor.

Men fortsatt det er det velkjente intervjuet og referansesjekken som hyppigst brukes når det skal ansettes nye medarbeidere, det viser den nye Rekrutteringsrapporten 2009 fra HR Norge. Etter intervjuet, som 92 prosent vektlegger som det viktigste, følger referansesjekk, 91 prosent og personlighetstest, 43 prosent (se figur 1).

Markedet for personlighetstester er imidlertid ikke helt stuerent, og det advares mot sjarlataner og ukritisk bruk av slike tester.

– Kvakksalvere har endret livet til folk, og da ikke til det bedre, sier organisasjonspsykolog Andreas Løes Narum. Han jobber med rådgiving, coaching og ledelse i Abintus. Han var også en av initiativtakerne til etableringen av Sertifiseringsrådet for Testbruk i Norge (STN), som har som oppgave å holde orden på en viltvoksende jungel av tester og rekrutteringskonsulenter på jakt etter kjappe inntekter.

– For fem år siden visste et fåtall mennesker at testing var et eget fagfelt, nå har vi etter hvert klart å skrelle vekk de verste tilfellene, men fortsatt er det tester i omløp som er fullstendig ubrukelige og direkte skadelige for folk, sier Narum.

– Å bruke testverktøy som ikke er relevant, er urettferdig både overfor jobbsøker og oppdragsgiver, mener han.

Det er Det Norske Veritas (DNV) som har ansvaret for, og som godkjenner testleverandørene, men det er ikke noe formelt krav om at leverandørene skal være sertifisert. Til tross for at det kun er seks godkjente kursleverandører på Veritas’ liste, omsettes det tester for cirka 200 millioner kroner i året.

* Useriøst og farlig: Det er personlighetstester og ferdighetstester som dominerer markedet. Det kreves ingen spesiell utdanning eller godkjenning. Ledighetskøen vokser, og bransjen spår at bruken av testing vil skyte fart.

* Populært verktøy: Til tross for advarsler øker bruken av personlighetstester i Norge. Nesten halvparten av alle som ifølge Rekrutterings-

undersøkelsen 2009 hadde ansatt folk i fjor, brukte testing som verktøy.

* Privat vs offentlig: Offentlig og privat sektor har forskjellige preferanser når de rekrutterer. I privat sektor legger man større vekt på personlighet og holdninger enn i det offentlige, der faglig kompetanse teller mer.

Vanskeligere å velge

– Det er fare på ferde når folk tror at de har forstått hele mennesket på bakgrunn av en enkel test, sier Tore-Wiggo Sørensen i HR Norge. Norge var sent ute med å ta i bruk testing som verktøy i ansettelsesprosessen. Da dette verktøyet kom til hit til lands for cirka 10 år siden, var vi uskyldige som barn. Det er ifølge Sørensen noe av forklaringen på hvorfor dårlige tester raskt skaffet seg mange brukere. En økt bevisstgjøring rundt felles kriterier har fjernet de verste eksemplene fra markedet.

– Bruken av tester ved rekruttering vil skyte enda større fart etter hvert som arbeidsledigheten øker. Når bruken øker, vil også risikoen for uetisk testbruk øke, sa Ole Iversen, styreleder i Sertifiserings-rådet for testbruk i Norge, i et innlegg på konferansen Testdagen 2009 i forrige uke. For det er mye å tjene på testing. I de verste tilfellene oppnår konsulenten en sertifisering etter bare noen timers kursing, betaler 10 kroner i lisensavgift per test til leverandøren, og selger den ut igjen for 1.300 kroner. – Det blir fort god butikk av sånt, sier en konsulent som ønsker å være anonym, til Mandag Morgen.

Finanskrise og økonomisk usikkerhet bidrar til at arbeidsgivere går grundig til verks når de skal ansette nye folk. Selv mindre virksomheter tar stadig oftere i bruk rekrutteringsbyråer for å forsikre seg om at de velger riktig person. Privat sektor vektlegger ifølge undersøkelsen personlige egenskaper mer enn offentlig sektor gjør, og offentlig sektor vektlegger faglig kompetanse høyere enn privat sektor (se figur 2).

Opplysninger som Mandag Morgen sitter inne med, viser at privat og offentlig sektor også har forskjellige preferanser når de velger testleverandør. Private velger oftest tester fra den velkjente, men kostbare leverandøren SHL, mens offentlig sektor viser større interesse nykommeren Cute-e.

– SHL er et rigid og gammeldags verktøy, mens Cute-e er en smidigere løsning og billigere betalingsmodell, sier en kilde til Mandag Morgen.

Fag vs person

En profesjonell rekrutteringsprosess handler ikke bare om testverktøy. Ifølge HR Norge skal de beste holde ut langs hele verdikjeden. Da dreier det seg om å tiltrekke, velge ut, integrere, forvalte og foredle, samt fase ut medarbeidere og ledere. Dersom dette blir en sammenhengende prosess, vil vi ikke bare snakke om en profesjonell rekrutteringsprosess, men også om en helhetlig og troverdig prosess, heter det i Rekrutteringsrapporten 2009. En vanlig feil som ofte gjøres, er ifølge HR Norge at kravspesifikasjonen kommer i skyggen av personlig inntrykk. Dermed blir det viktigere med hvem du er enn hva du er. Man bør unngå at personen som sådan får for mye tyngde for tidlig, advarer HR Norge. Når det gjelder å velge en person ut fra antatt potensial, er privat sektor (5,3 prosent) mer villig til å vurdere det enn offentlig sektor (4,3 prosent). Men det spørs hvor villig privat sektor vil være til å fortsette å ansette etter «talent» fremfor prestasjon når arbeidsmarkedet nå får tilførsel av flere søkere enn på mange år.

Personlig prestasjon på intervju vektlegges også sterkere i privat sektor enn i offentlige virksomheter. HR Norge oppsummerer funnet med at privat sektor tidligere har hevdet at det er viktigere å få inn en person med de rette holdningene og egenskapene, enn en søker med de rette fagene.

Tester for få ledere

I undersøkelsen ble det også spurt om hvor mange år virksomheten regnet med å beholde nyansatte, og svarene viste at majoriteten (78 prosent) regner med å beholde nyansatte i mer enn fire år. I en tilsvarende undersøkelse fra Danmark svarer 57 prosent at de regner med mindre enn fire års ansettelsestid.

Det kan bli skjebnesvangert å ansette feil person, og spesielt dyrt blir å feilansette ledere.

– 400.000 kroner for to kopper kaffe. Det er de dyreste koppene med kaffe den bedriften har servert, sier Per Olav Hagås, bedriftsrådgiver i Manpower Professional Executive. Han mener at bedriftene vegrer seg for å teste ledere på et høyt nivå. Det kan føre til fatale ansettelser.

– Ofte er det lett å tenke at vedkommende ikke trenger å bli testet, lederen kommer fra en bra jobb og later til å være helt topp, sier Hagås, som ikke helt forstår hvorfor virksomhetene ikke går grundigere til verks:

– Hvorfor skal ikke lederne testes når de skal ansettes i de viktigste stillingene vi har?, spør han.

Mange toppledere mener imidlertid at anbefalinger og personlig nettverk er det viktigste, og at anbefalinger fra andre ledere er det aller beste.

– Etter hvert som bedriftene blir mer kunnskapsintensive får kompetanse større betydning. Ledere er ofte selvoppnevnte eksperter på å ansette folk. Med mange ledige på markedet er det tid for å tenke kvalitet, det er tid for å vurdere hvem du drar inn i butikken, sier forskningsleder Henrik Øhrn i HR Norge. Å overlate ansettelser til lederne kan være risikabelt. Ofte vil de ansette folk som er lik seg selv, sier han. Personlighetstester vil ifølge Øhrn trolig øke sine markedsandeler i tiden som kommer. For bedriftene er det viktig å spare penger, og da er det mest å spare på å unngå feilansettelser.

Bruk av personlighetstester er omstridt, og kvaliteten på dem varierer mye.

– Over halvparten av de testene som finnes på markedet er ubrukelige, sier Ole Iversen i STN, og får støtte av Henrik Øhrn: – Det er fortsatt tester i omløp som vi advarte mot allerede for mer enn ti år siden.

Nyansatt og forlatt

Etter flere intervjurunder, personlighetstester og referansesjekker er jobben endelig din. Men etter den første hilserunden er du overlatt til deg selv. Hele 68 prosent av virksomhetene i offentlig sektor følger ikke opp nyansatte i prøvetiden. Og overgangen for den nyansatte i privat virksomhet er heller ingen dans på roser; bare 52 prosent opplyser at de har en aktiv oppfølgning av bedriftens nyeste tilskudd. Selv om 78 prosent av de spurte opplyser at de regner med å beholde nyansatte i mer enn fire år, gjør de altså ikke mer for at ferskingen skal få en best mulig start.

Arbeidsgiverorganisasjonen Spekter hevder i sin siste rapport fra arbeidsmarkedet at nær 60 prosent av topplederne mener at nyutdannede er for dårlig forberedt på arbeidsmarkedet.

– Da er det desto større grunn til å følge dem opp i prøvetiden. Nyansatte sier på sin side i European Employee Index 2008, at etter prøvetiden vet de fortsatt ikke hva som forventes av dem. I Rekrutteringsundersøkelsen svarer 42 prosent at HR-avdelingen har en aktiv rolle i prøvetiden. 52 prosent svarer at de ikke har slik oppfølging.

– Det betyr at ansvaret enten ligger på leder eller administrasjonsavdeling, sier Henrik Øhrn, som har vært fagansvarlig for undersøkelsen. Det er stor forskjell på hvor aktivt HR-avdelingen følger opp nyansatte i prøvetiden. I offentlig sektor er mangelen størst. Hele 68 prosent av virksomhetene oppgir at de ikke følger opp nyansatte i prøvetiden. Den offentlige virksomheten bedriver heller ikke skreddersøm av introduksjons- og opplæringsprogrammer, og den informasjonen som er samlet inn via intervju eller andre tiltak i rekrutteringsfasen brukes ikke.

– At informasjon som kommer frem på intervjuet ikke blir med i opplæringsprogrammet kan komme av at de som intervjuer eller rekrutterer ikke er trenet til å se betydningen av informasjonen. Etter 12 intervjuer på tre dager er det nokså tåkete hvem som har sagt hva, dersom intervjuene ikke er tilstrekkelig dokumentert, sier Øhrn.

Tekstboks

Slik testes det

Å teste en arbeidssøkers personlighet er ikke lett, men enkelte personlighetstester gir en del informasjon som hodejegerne eller arbeidsgiveren kan bruke.

1. Personlighetsanalyser: Personlighetsanalysene skal måle personlige egenskaper som samarbeidsevne, lojalitet, utadvendthet, kreativitet, emosjonell stabilitet, empati (innlevelsesevne) og energi.

2. Ferdighetstester: Evne- eller ferdighetstestene skal måle dine personlige ferdigheter som numeriske evner, verbale evner, kreative evner og intelligens. Denne typen personlighetstester skal teste målbare ferdigheter, og utføres som regel under kontrollerte forhold og besvares gjerne på tid.

3. Simuleringtester: Simuleringsøvelsene er en type personlighetstest hvor du skal løse jobbrelaterte oppgaver. Simuleringstester varierer fra omfattende øvelser med andre deltakere til enkle prioriteringsøvelser. Du kan også bli satt i kritiske jobbsituasjoner under en personlighetstest hvor din atferd blir vurdert.

Kilde: Bård Kuvås, Handelshøyskolen BI

Tekstboks

Om Rekrutteringsundersøkelsen 2009

Utvalget bestod av HR-folk som jobbet med rekruttering. 73 prosent fra privat sektor, 22 prosent fra offentlig, to prosent ideell forening, og tre prosent «annet». 72 prosent av deltakerne jobbet i virksomheter med mer enn 200 ansatte, og av disse var 54 prosent i virksomheter med mer enn 1.000 ansatte.

Undersøkelsen ble gjennomført av HR Norge i desember 2008. 387 invitasjoner ble sendt ut og 164 gjennomførte undersøkelsen. Det gir en svarprosent på 57 prosent.

Kilde: HR Norge

Redaksjonen Mandag Morgen

Britt Wang

britt@mandagmorgen.no