–Farlig å glemme organisasjonskulturen

Lederrådgiver Jørn Bue Olsen hevder at konsulenter, rådgivere og ledere tar for lett på organisasjonskultur. Det kan bli kostbart for bedriften og de ansatte.

– Viktigheten av organisasjonskulturforståelse er uvurderlig. Den styrer våre handlinger i så stor grad at dette er en ren forsømmelse. Kultur skal effektivisere produksjon- og verdiskapingen i bedriftene, og vi prøver å unngå at det motsatte skjer. Kulturforståelse og erkjennelsesteori er nødvendig for å kunne utøve god ledelse, sier han.

Dersom en bedrift vokser oppstår en ny situasjon for bedriften, når det gjelder organisasjonskultur. I starten preges bedriften av en gründerkultur, der oppfinnelser, utvikling og kreativitet er prioritert. Har bedriften gått fra 15 til 120 ansatte, for eksempel, blir det vanskelig å opprettholde den samme måten å gjøre ting på i bedriften.

«Slik gjør vi det hos oss»

– Kultur kan enkelt definere som «slik gjør vi det hos oss». Når vi vokser blir vi gradvis opptatt av å organisere arbeidet. Arbeidsdeling og koordinering blir viktigere. Da forsvinner noe av oppfinnerfokuset. Vi blir opptatt av hva den andre gjør i bedriften i økende grad. Dette utvikler seg ubevisst, uten at vi nødvendigvis tenker over det. Det er derfor koordinering av arbeid blir viktigere. Når samhandling blir viktig, øker behovet for en sterk organisasjonskultur. Koordineringene tar mer tid, forklarer han.

Han viser til sosiologen Geert Hoftedes «hjernevask-teori», der han definerer kultur som «kollektiv programmering av hjernen».

– Det blir en slags hjernevask, der vi ikke er bevisste på hvor mye kulturen styrer oss i en bestemt retning. Lederrollen innebærer å lede noe eller noen i en bestemt retning. Derfor må lederen være bevisst i arbeidet med å styre kulturen. Men det er ikke bare lederen som skal lede, Medarbeiderne må også lede, i form av å være aktivt deltakende i et medarbeiderskap. En øvelse i arbeidet med kultur kan være som i organisasjonsutvikling: å beskrive dagens situasjon, hvordan oppfatter vi den og deretter å derfinere hvor vi vil og hvor vi skal. Så må vi velge virkemidler for å gå fra dagens situasjon og mot våre mål, utdyper han.

Kulturelle ambassadører

Lederen klarer imidlertid ikke å innføre en organisasjonskultur i en voksende bedrift helt på egenhånd. Derfor trengs såkalte kulturelle ambassadører, som kan knytte bånd mellom ledelsen og de ansatte.

– Dette er personer som er ambassadører for utviklingen av kulturen i den retningen ledelsen ønsker at vi skal gå. Kulturbærere, opinionsdannere og fyrtårn, som er viktige i dette arbeidet. Disse kan være ledere, tillitsvalgte, fagarbeidere eller representanter for fagorganisasjoner. De representerer et viktig virkemiddel i utviklingen av kulturen, sier han.

– Unngå fellene

Ledelsen må sørge for at de har de rette personene som representerer bedriften. Hvis ikke kan dette arbeidet slå feil, hevder Bue Olsen.

– Feilvalg her kan bidra til å hemme utviklingen, sier han.

Han advarer også mot at en fryktkultur kan utvikle seg, og nevner blant annet eksempler fra Oslo kommune og Politiet.

– Det kan være mange årsaker til at en fryktkultur brer om seg i organisasjonen. Men vi vet at mange som innehar lederposisjoner aldri burde ha vært ledere, og at disse personene kan være potensielt skadelige for bedriftene. De kan bidra til at det utvikler seg en farlig subkultur i organisasjonen, advarer han.