Ledelse
3 ting ledere gjør som skaper uro
Måten du leder på kan skape uro og konflikter, selv om det ikke var ment sånn.
Lest om ledelse. Det svenske magasinet Chef har plukket opp et innlegg som antropolog og konsulent Jeremy Pollack har skrevet hos Fast Company.
I innlegget tar han for seg noen vanlige måter han mener å ledere skaper konflikter på, selv uten å mene det.
Rådene han gir er velkjente innenfor ledelsesfaget, men det kan være en påminnelse verdt. Her kan det glippe selv for den mest erfarne leder.
Dette er tre av Pollacks punkter:
-
Ledere praktiserer ikke nok åpenhet
Medarbeidere vil gjerne vite hva som skjer i bedriften. Hvis forandringer og nyheter kommer helt plutselig ovenfra, kan det forårsake både frustrasjon og uro hos de medarbeiderne det angår.
Pollacks råd til ledere er at de bør være åpne om ting som skjer i organisasjonen. I større virksomheter kan ukebrev, og kvartalsvise presentasjoner være mulige måter å gjøre det på. Mellom møtepunktene kan digitale verktøy brukes i kommunikasjonen. -
Ledere involverer ikke medarbeiderne i tilstrekkelig grad
Dette punktet som kommer i forlengelsen av det forrige: Hvis store forandringer settes i gang uten at lederne ber de ansatte om tilbakemeldinger eller respons, kan de lett føle seg maktesløse, noe som i neste steg kan skape konflikter, påpeker Pollack.
Her er rådet å sette i gang prosesser som gjør at medarbeiderne vet hvordan og hvor de kan fremme sine synspunkter. Som leder gjelder det da å lytte – og å svare på forslag. Sørg videre for å snakke med de berørte før det gjøres endringer i organisasjonen. Da føler medarbeiderne seg mer delaktige. -
Ledere viser ikke i stor nok grad at de har tillit til de ansatte
Medarbeidere som ikke føler at de har sjefens tillit føler gjerne at de blir både styrt og undervurdert, skriver Chef. Pollack tror folk også kan begynne å lure på hvorfor du ansatte dem når du likevel ikke lar dem jobbe selvstendig.
Dermed er rådet, ikke overraskende, at ledere må stole på sine medarbeidere. Hvis noen ikke gjør jobben slik du forventer, snakk med dem for å finn ut hvorfor de ikke oppnådde forventet resultat. Diskuter i fellesskap hvordan dere kan nå dit. Hvis du oppdager at en medarbeider ikke er rett i en bestemt rolle, er det ditt ansvar som leder å gjøre en forandring.
