Hvordan virker organisasjonskulturen på kjøkkenet?

Gründeren John Rampton tar opp denne problemstillingen i et innlegg på nettstedet Entrepreneur. Der anbefaler han en rekke teknikker for at ikke bedriftskulturen skal endre seg for mye, når de ansatte har hjemmekontor, eller er spredt for alle vinder geografisk. Tålmodighet, trygghet, ritualer og bevaring av tradisjoner noen av nøkkelordene for å bevare bedriftskulturen.

Professor Jan Ketil Arnulf på BI forteller at organisasjonskulturen er den viktigste ressursen vi har under en krise, som under pandemien vi opplever i dag. Det er ingen quick fix-løsninger.

– Det finnes ikke noe generelt svar, for det er et større lerret å bleke. Kultur og regnskap er to forskjellige ting. Under en pandemi er det regnskapet krisen vil gå mest utover. Kultur er i utgangspunktet en lite håndfast ressurs. Man må heller spørre seg om hvor stor kulturell ryggdekning man har når noe sånt treffer deg, sier han.

Rustet for utfordringer

Arnulf mener at kultur er et overindividuelt begrep. Det innebærer at lederens interaksjon med enkeltmedarbeidere ikke vil bidra til å endre organisasjonskulturen. Den ligger fast.

– Det er ikke et instrumentelt begrep eller en systemisk egenskap, forklarer han.

Men det betyr ikke at ledere ikke kan ta grep for å forstå den videre situasjonen under en krise. Da må de forstå på hvilken måte utfordringen treffer bedriftens organisasjonskultur.

– Akademia og skoler som BI er for eksempel godt rustet for slike utfordringer. Det er verre for dem som opererer skolens infrastruktur, eksemplifiserer han.

Selve organisasjonskulturen vil komme til uttrykk under kriser. Det er da man ser om kulturen er stor nok, etablert eller befestet som en forutsetning for å takle krisen. Men organisasjonskulturen har en tendens til å utvikle seg under kriser, ifølge Arnulf.

– For dem som overlever, vil måten man overlever på bidra til å utfordre kulturen. Det gir organisasjonen en stor anledning til å utvikle og viderebygge kulturen, forklarer han, og legger til at det er både langsiktige og kortsikte måter å overleve på.

– Bedriftsøkonomisk Nav-kultur

Han beskriver situasjonen i Norge i dag som en «bedriftsøkonomisk Nav-kultur», der det er lagt opp til at man kan «gå og få».

– Og dem som hadde mest fra før, får mest – uten at jeg skal ta stilling til om dette er rettferdig eller ikke. Spørsmålet er om vi bidrar til å redde de dødsdømte, og om vi stopper varig innovasjon med disse grepene, sier han.

For ledere er det nødvendig å vite hvilke verdier organisasjonskulturen er bygget på, og ikke minst at man ikke glemmer hvordan kulturen var på forhånd – når man står midt i en krise.

– Vi ser at prestisjeskoler sliter, som Harvard. Ingen vil betale i dyre dommer, uten å få komme på den legendariske campusen. Her på BI stiller vi oss spørsmålet om hva vi lærer av situasjonen. Kan vi bruke det å være nødt til å gjøre ting annerledes til vår fordel senere, spør han.

Konklusjonen til Arnulf er at vi ikke kan lage en organisasjonekultur, men vi kan fremme den vi allerede har.

– Muligheten vår er å forstå hvordan den sosiale konteksten som binder bedriften sammen påvirker hvordan vi takler krisen, avslutter han.