– Blir tatt godt imot av kandidatene

Siden januar 2020 har Lindorff testet digitalisering av deler av rekrutteringsprosessen, med bruk av videointervjuer i rekrutteringsprosesser som erstatning for førstegangsintervjuer. Nå kjører selskapet for fullt med videointervjuer i de aller fleste rekrutteringsprosesser forteller Anne Mørup-Andersen, Talent Acquisition Manager hos Lindorff.

– Det er en veldig spennende form for første screening, som er effektiv og gir en god første innsikt i motivasjon og kompetanse. Vi erstatter ikke det personlige møtet med en digital møteplass, men vi bruker dette i en første screening, for så å ta de personlige møtene seriøst. Slik sikrer vi de gode dialogene i etterkant med våre kandidater, forklarer Mørup-Andersen.

Å bli presentert for videointervjuer er fremdeles nytt for mange kandidater i en rekrutteringsprosess, selv om Lindorff startet med dette allerede før covid-19 ble et problem.

– Men da pandemien brøt ut, ble det enda mer aktuelt, for å minimere all personlig kontakt på grunn av smittevern, forklarer Mørup-Andersen.

Tas godt imot

Hun forteller at noen liker utfordringen bedre enn andre, men hun bedyrer at dette er blitt tatt godt imot av kandidatene de siste månedene. Videointervjuene tester blant annet kandidatenes omstillingsevne og forandringsglede.

– Synes man dette er spennende, er nysgjerrig på det og stoler på at vi sender dette ut i en veloverveiet prosess, eller stiller man seg negativt til dette fra start? Dette sier jo litt om kandidatenes innstilling generelt sett, påpeker hun.

Hun er opptatt av å presisere at det ikke er aktuelt å gå på kompromiss med treffsikkerheten eller kandidatopplevelsen i denne prosessen.

Måler kandidatopplevelsen i kontaktpunkter

Hos Lindorff måler de kandidatopplevelsen i rekrutteringsprosessen i alle vesentlige kontaktpunkter i rekrutteringsprosessen. Disse sammenstilles med internasjonale benchmarks.

Anne Mørup-Andersen forteller at selskapet holder et våkent øye på hva kandidatene mener om dette, slik at de er sikre på at omdømmet ikke blir svekket. Det kan Lindorff gjøre fordi de måler på flere kontaktpunkter i rekrutteringsprosessen, og dermed får god innsikt i kandidatopplevelsen.

– Vi måler via små enkle digitale evalueringer, der vår rating matches mot en internasjonal benchmark. Vi ligger godt an i våre målinger, men må hele tiden forbedre oss på flere områder. Bare det at vi måler, har vist seg å være en positiv opplevelse for flere kandidater som roser oss for dette. Det oppfattes som positivt, forteller hun.

Mørup-Andersen viser til forskning , publisert henholdsvis i CareerArc og Talent Adore, som viser at nesten 60 prosent av jobbsøkere har hatt en dårlig kandidatopplevelse. Og 72 prosent av dem har delt denne opplevelsen online eller direkte til andre.

Derfor tar Lindorff kandidatopplevelsen på høyeste alvor. Hun peker også på at organisasjoner som investerer i en god kandidatopplevelse også opplever økt kvalitet på jobbsøkerne de ansetter.

Fallgruver

– Hvilke fallgruver kan man gå i når man bruker video i jobbintervjuer?

– Man må huske på, når man vurderer disse videointervjuene, at kandidater sitter og snakker til en skjerm – og delvis også bare ser seg selv. Da er det ikke alltid de får vist sitt fulle engasjement, sin begeistring eller det samme kroppsspråket som man viser i samtale med et annet menneske, sier hun.

Hun forteller at Lindorff hele tiden jobber med å personliggjøre opplevelsen med videointervjuer, for å sikre en god kandidatopplevelse. Den skal oppleves på en optimal måte.

– Man har ikke det samme rommet for å stille oppfølgende spørsmål. Dette blir en slags enveiskommunikasjon, og det kan av og til være en ulempe. Men lurer man på noe spesifikt, er det jo mulig å følge opp intervjuet med en telefon til kandidaten for eventuelle avklaringer, avslutter Mørup-Andersen.