Ledelse
Maktforskjeller mellom de som har ideer og de som skal implementere dem, kan føre til at ansatte tar et valg om ikke å dele sine ideer, selv om ideene hadde kunne fått en positiv effekt for bedriften.
fizkes/iStock
Ledere avviser ofte ansattes forbedringsideer
Her er fem mekanismer for at ideene skal ha økt sannsynlighet for å iverksettes.
LEST OM LEDELSE. Maktforskjeller mellom de som har ideer og de som skal implementere dem, kan føre til at ansatte tar et valg om ikke å dele sine ideer, selv om ideene hadde kunne fått en positiv effekt for bedriften.
Førsteamanuensis Bjørn Erik Mørk ved Institutt for strategi og entreprenørskap ved BI skriver at medarbeidere som har stor detaljkunnskap om prosesser og problemer i organisasjoner ofte opplever motstand – og at deres ideer blir avvist av personer i høyere posisjoner.
Flere studier viser at det er viktig at forbedringsforslagene fra ansatte blir hørt for at organisasjonen skal ta bedre beslutninger, gjøre færre feil og drive med innovasjon.
For ansatte kan det å bli hørt gi høyere jobbprestasjoner, engasjement, tilfredshet og motivasjon øker mens turnoverintensjonen reduseres.
Til tross for disse positive effektene opplever ansatte ofte motstand og at de blir avvist når de har ideer.
For å legge forholdene til rette for at gode ideer skal få gjennomslag, er det ifølge artikkelen på BI Business Review, fem mekanismer som må være på plass:
-
Koalisjoner. Andre ansatte som synes at ideene er gode, kan holde dem i live gjennom engasjement, støtte – og gjennom å gjenta ideene regelmessig i ulike settinger. Personer i høyere stillinger kan ha vanskeligere for å avvise ideer som mange har tro på og som de argumenterer for at vil gi forbedringer. Dette fant forskerne at var den viktigste mekanismen.
-
Utholdenhet. De som opprinnelig har ideen, vil ofte fortsette å ha stor tro på den. Gjennom å videreutvikle ideen i samarbeid med andre, holdes den i live.
-
Samskaping. Dette viste seg å være en vanskelig prosess fordi ideene ofte møtte motstand fra dem i høyere posisjoner ettersom endringene kunne ha negative konsekvenser for dem. For eksempel førte dette til en ny arbeidsdeling mellom de ulike yrkesgruppene der yrkesgrupper med lavere status tok over nye arbeidsområder.
-
Problematisering. Gjennom at de opprinnelige ideene møter motstand, men fortsatt arbeides videre med, klarte de i samarbeid med kolleger i maktposisjoner å komme frem til bedre løsninger.
-
Katalysering. Dette sikter til situasjoner der ideer som tidligere var stoppet eller avvist gjenopplives som et følge av hendelser som gjør at det er nødvendig å arbeide videre med ideene. Dette var for eksempel knyttet til at den som opprinnelig hadde ideen, valgte å slutte som følge av frustrasjon.
