– Ledere mangler kulturforståelse

– Min erfaring er at de aller fleste ledere mangler grunnleggende kunnskap om organisasjonskultur, hevder lederutvikler Rune Semundseth.

Han er ute med boken «Kulturkoden», der han peker på sammenhengen mellom individets behov og virksomhetens behov. Målet er å gi kunnskap om hvordan ledere og medarbeidere kan forandre organisasjonskulturen for å kunne takle stadig raskere skifter i kundebehov og teknologisk utvikling.

Ifølge Semundseth trenger vi mer bevissthet rundt kultur enn noensinne. Innsikt i grunnleggende kulturelementer og det å forstå kulturbegrepet hjelper oss til å forstå hvorfor virksomheter er som de er, og hvorfor mennesker gjør som de gjør. Derfor er det et lederansvar å skape en kultur som virker. Den skal bidra til å operasjonalisere strategien og virkeliggjøre misjonen.

«Bevisstløse»

Semundseth peker på at det mangler bevissthet om hva som skal til for å skape en god organisasjonskultur i norske bedrifter. Det settes ikke av tid til verken påfyll av kunnskap eller gode nok prosesser til å kunne forbedre seg.

– 9 av 10 ledere er relativt «bevisstløse» i forhold til å dyrke ønsket kultur. Nesten ingen ledere kjenner til fagekspertisen innen feltet, som for eksempel Edgar Henry Schein (MIT-professor, som har markert seg innen blant annet organisasjonsutvikling og organisasjonskultur, journ.anm.). Jeg mener at ledere har et ansvar for å både oppdatere og videreutvikle seg, og i hvert fall for å sette seg inn i hva organisasjonskultur handler om, sier han.

Han medgir at mye av litteraturen kan fremstå som tørr og kjedelig. Samtidig må lederne forstå elementære ting som at alle må involveres i utviklingen av en organisasjonskultur. Skjer ikke dette, skapes det en ukultur, poengterer han.

Semundseth trekker frem begreper som artefakter (synlige og symbolske uttrykk for kultur, journ.anm.), verdier og normer som spesielt viktige i dette arbeidet. Når han jobber med lederutvikling erfarer han at mange ledere ikke en gang har definert disse prosesshjelperne.

– Dessuten er det få som involverer alle i organisasjonen i dette arbeidet. Ledere kan ikke tre en organisasjonskultur over hodet på medarbeiderne. Det er ikke slik man bygger organisasjonskultur.

Smart implementering

Når alle har fått være med på å definere artefakter, normer og verdier blir det mye enklere å videreutvikle kulturen, og etterhvert implementere en forbedret kultur, ifølge Semundseth. Han påpeker at alle er både kulturbærere og kulturpoliti.

– Det betyr at det må legges til rette for et ytringsklima, der for eksempel alle må si fra dersom normer brytes. Det handler om å håndheve verdiene, normene og artefaktene. Det er egentlig her jobben starter, med spillereglene for hva som er rett og galt i organisasjonen. Når alle er med på å bygge bevissthet om verdier, normer og artefakter vil tydelighet skapes, og rommet for antakelser bli ditto mindre. Det er dette rommet som ofte bidrar til konflikter og andre ukulturelementer, som hemmer produktivitet og positivitet. Når kulturen fremmer strategien, og bidrar til at viktige mål nås, kan vi si at kulturen nyter strategi til frokost, påpeker han.

Mangler ork

Rune Semundseth tviler ikke på at de fleste ledere er bevisste på at de påvirker folks livskvalitet hver dag, og at de har den nødvendige empatien. Ledere har både omsorgsplikt og raushetsplikt, mener han. I stedet er det andre ting som vanskeliggjør arbeidet med organisasjonskulturen.

– Kravene som stilles, og rammebetingelsene de må forholde seg til, er så heftige at de ikke har ork til å oppdatere eller videreutvikle seg. De prioriterer rett og slett feil. En leder bør som et minum lese en fagbok i kvartalet. Ledere trenger påfyll, både teoretisk og praktisk, sier han.

– Er kopiering av andres løsninger, og mangel på vilje til identifisere egne behov, også et problem når det jobbes med kulturutvikling?

– Mange av de mest synlige lederne gjør en del ting som det kan være skadelig å kopiere i din organisasjon. Andres oppskrifter er ikke nødvendigvis din oppskrift. Man bør identifisere hva som skal til for å forbedre din virksomhets kultur. I stedet søker man enkle, tabloide løsninger. Det lykkes man sjelden med.

Semundseth anbefaler ledere å delta i lederfora, der man kan diskutere nyttig litteratur innen området, slik at de kan få nødvendig kunnskapspåfyll.

– Ledere trenger å snakke sammen om dette. Kunnskap, refleksjoner og diskusjoner må til for å utvikle seg, sier han.

Slik kan du utvikle organisasjons-kultur

Analyse av nåsituasjon: Kartlegging med spørreskjema

• Hvor gode er vi på å lytte til hverandre?
• Utfordrer vi grunnleggende og veletablerte verdier, normer og tankesett når vi diskuterer?
• Er vi grunnleggende høflige, og oppfører oss på en voksen og dannet måte?
• Viser vi interesse for utforsking av nye og bedre arbeidsmåter?
• Tar vi beslutninger, slik at de viktigste parter og interessenter er godt involvert?
• Blir meningsforskjeller håndtert på bakrommet eller i plenum?
• Utfordrer vi grunnleggende og veletablerte markedsperspektiver når vi diskuterer?
• Har vi en kultur for å identifisere og diskutere hvilke underliggende tankesett som kan påvirke beslutningene våre?
• Har vi en kultur for å dele informasjon på tvers av avdelinger?
• Er ledere og medarbeidere åpne for at utfordringer kan håndteres på ulike måter?
• Er vi ivrige etter å dele informasjon, både om det som fungerer og det som ikke fungerer?
• Deler vi idéer og får god respons på idéene fra nære kollegaer og ledere?
• Tør vi å si fra når det skjer ytringer eller atferd i retning av trakassering?
• Er du stolt av kulturen vår?

Kartlegging av kulturelle særtrekk gjennom fokusgrupper

• Nysgjerrige spørsmål: Hva avdekker den reelle kulturen?
• Hva er gode bilder på dagens kultur?
• Hvis vår virksomhet skulle være et dyr, hvilket dyr er vi da?
• Hvordan skiller vi oss fra andre virksomheter som det er naturlig å sammenlikne seg med?
• Hva sier kundene om oss når vi ikke er i samme rom? Hva sier kundeundersøkelsene?
• Hva er typisk oss, og vår måte å gjøre ting på?

Kartlegging av kulturelementer

Faktorer som hemmer eller fremmer

• Spør hver enkelt medarbeider, gjennom spørreskjema eller intervju, hva hen mener om eksisterende kulturelementer og handlinger, på godt og vondt

Artefakter

• Hvorfor er kontorlokalene slik de er?
• Hvorfor har vi denne kleskoden?
• Kontorets beliggenhet
• Utforming av lokalene
• Ryddighet
• Veggbilder, fargebruk, logo, nettside
• Vinklinger, undringer og spørsmål må tilpasses kontekst

Verdier og normer

• Hvilken verdi er du sterkest knyttet til? Hvilken verdi sier mest om hvem vi er og hva vi ønsker å være?
• Finnes det verdier vi ikke holder oss til og etterlever?
• I hvilken grad knyttes kompetansebygging til de verdiene som oppleves som funksjonelle og retningsgivende?
• Hvilke normer bidrar til å fremme virksomhetens evne til å nå sine mål? Hvilke regler fungerer godt?
• Hvilke regler respekteres minst, eller følges i liten grad?
• Hvilke normer mangler i dagens kultur?
• Hvilke brudd med verdier og normer er det viktigst å gjøre noe med umiddelbart?
• Hva er vår kommunikasjonsstil?
• Har vi prosedyrer på hva som er god folkeskikk og viktig å huske på i dialog med markedet? Finnes det gode beskrivelser eller ønsket struktur for hvordan vi planlegger og gjennomfører møter?

Kilde: Rune Semundseth / «Kulturkoden» / Fagbokforlaget