Vil innføre "lappen for ledere"

Det er på tide å stille tydeligere krav til ledere, både ved ansettelse og underveis mens de har en lederstilling. Det mener forfatterne bak den nye boka «Sammen. Jakten på stemningen, samholdet og samarbeidet», Bjørn Nervik og Bjørn Erik Brandsæter Helgeland.

I en kronikk i Dagens Perspektiv 23. oktober tar Nervik til orde for innføring av et ledersertifikat, som definerer kvaliteter og egenskaper ledere bør ha og som godkjenner ledere som lever opp til disse.

Mangelfull og skadelig ledelse

– I dag kan i prinsippet hvem som helst bli leder. Vi ser at det utøves en del mangelfull og skadelig ledelse rundt omkring. Det er den situasjonen vi ønsker å gjøre noe med, sier han.

Forfatterne bak boka mener lederes evne til å skape samhold, engasjement og en kultur der de ansatte trives og blir motivert er avgjørende for om virksomhetene lykkes. Og at ledere som ikke fungerer kan gi både virksomheten og samfunnet store merkostnader.

Men mange bedrifter og offentlige virksomheter tar ikke på alvor behovet for å definere hva de forventer av lederen, mener han. Han peker på parallellen til å ha førerkort for å kunne kjøre bil.

– Du slipper ikke folk ut i trafikken uten at de har førerkort. På samme måte som du kan forårsake stor skade i trafikken, kan en leder som ikke fungerer gjøre stor skade på medarbeidere og hele organisasjonen, sier han.

Han understreker at tanken ikke er at det skal være ett sertifikat i ledelse for alle roller. Det er det jo heller ikke i trafikken, minner han om.

Ønsker forsøksordning

– Hvordan skulle et system med sertifisering av ledere fungere i praksis?

– Hvis politikerne tok dette på alvor, kunne de startet med ledere i det offentlige. De kunne satt i gang en forsøksordning der de definerte krav og kvalifikasjoner for ledere i noen bestemte typer lederstillinger, sier han.

Nervik mener selve prosessen med å utvikle kriterier og metoder for sertifisering av ledere, i seg selv vil være et stort løft.

– Det viktigste er ikke akkurat hvilken ordning man lander på, men at det skjer en bevisstgjøring om hva man mener er viktigst i de rollene man skal besette, sier han.

Det samme kan gjøres i store private virksomheter, mener Nervik. Der man har mange ledere med lignende funksjoner, kan det utarbeides en kravliste og en godkjenningsordning.

Vil ha åremål og "prikkbelastning"

– Vi har ikke alle svar på hvordan dette bør gjøres. Det bør prøves ut og justeres. Men situasjonen er ikke god nok i dag, med variable og tilfeldige utvelgelser, så ideen bør i hvert fall testes ut før man avviser den, mener han.

Nervik er også opptatt av at ledere bør vurderes underveis, og at det bør bli lettere å bytte ut ledere som ikke fungerer eller som har andre styrker enn de virksomheten trenger på det aktuelle tidspunktet. Derfor mener han hovedregelen bør være at ledere ansettes på åremål.

Han viser igjen til hvordan det fungerer i trafikken.

– I trafikken risikerer du å miste lappen hvis du ikke følger trafikkreglene. Også ledere bør kunne få «prikkbelastning» når de ikke gjør jobben sin godt nok, og ha tidsbegrensede stillinger slik at det er fleksibilitet for å kunne bytte dem ut, mener han.

– Bygger på feilaktig tanke

Roald Nomme har jobbet med lederutvikling blant annet i Hydro, SAS og andre internasjonale virksomheter over mange år og vært høyskolelektor ved Handelshøyskolen BI. Han er skeptisk til forslaget om å innføre en formell ledersertifisering.

– At en person har førerkort begtyr at de kan trafikkreglene, men det er ingen garanti for at han eller hun er en god sjåfør, sier han.

Han deler Nerviks vurdering av at det ledere som ikke fungerer godt nok i jobben, og at mange virksomheter har et stort forbedringspotensial når det gjelder rekruttering og videreutvikling av ledere.

– Min prinsipielle motforestilling mot et ledersertifikat er at det bygger på en tanke om at ledelse er noe universelt og uavhengig av hva du skal lede, sier han, og utdyper:

– I realiteten er det helt avgjørende hva du skal være leder for og hvilken kontekst du står i. Ledelse utøves ikke av én part, det er et samspill mellom leder og medarbeidere. Da gir det lite mening å skulle lage en test eller godkjenning av den enkelte leder.

Byråkratisk og tidkrevende

Men han har også mer praktiske motforestillinger mot en sertifiseringsordning.

– Det blir alt for byråkratisk og tidkrevende hvis man lage formelle ordninger for ulike typer lederstillinger, det er det ikke verdt, mener han.

Han peker på at det er en rekke «sertifiserende» ordninger i dag, ved at man har vitnemål fra ulike utdanninger, attester og referanser, men minner også om at ingen av disse gir noen garanti for at man er en god leder.

Skal man styrke kvaliteten på lederskapet i norske virksomheter er det andre, mer fruktbare veier å gå, ifølge Nomme.

– Virksomhetene bør jobbe med hvordan de rekrutterer og videreutvikler sine ledere, blant annet gjennom gode lederskifteplaner, evalueringer og tilbakemeldinger fra kolleger og ledere. Dessuten bør ledere selv drive med selvrefleksjon og lære av egne erfaringer, mener han.

Åremål unødvendig

Nomme har heller ikke tro på økt bruk av åremålsansettelser som et virkemiddel for å heve lederkvaliteten i norske virksomheter.

– Fungerer ikke en leder, bør vedkommende slutte, uavhengig av om åremålsperioden er over eller ikke, sier han.

Han mener det er flere baksider ved åremålsansettelser. En leder som fungerer dårlig, kan bli sittende på overtid i påvente av at åremålsperioden går ut. Ledere som nærmer seg slutten av åremålsperioden kan være mindre motivert til å planlegge virksomhetens langsiktige utvikling. Og ledere som fungerer godt og burde fortsatt, kan bli nødt til å gå av fordi de har nådd maksimal åremålsperiode.

Nomme har derfor mer sans for praksisen fra næringslivet med å skifte ut toppledere når det er behov.

– Noen har riktignok en litt vel hyppig utskiftning av ledere. Det er viktig å jobbe med løpende tilbakemeldinger og evalueringer og forsøke å få lederne på rett spor, før de mister jobben, mener han.