Dette kan du lære av politiets avhørsmetoder

De siste tiårene har politiets avhørsmetoder blitt mer strømlinjeformet og profesjonalisert. Selv om en jobbsøker helst ikke bør føle seg som en mistenkt under avhør, kan politiets metoder for å hente ut informasjon gjennom samtaler også brukes av ledere og andre som skal intervjuer kandidater til en ledig stilling.

Det mener Asbjørn Rachlew, som har jobbet i politiet i over 25 år, blant annet som drapsetterforsker. Han har også vært sentral i utviklingen av avhørsmetoden KREATIV, som brukes i norsk politi i dag.

Gjennomarbeidet intervjumetode

Nå har han gitt ut boka «Den profesjonelle samtalen», sammen med Geir-Egil Løken og Svein Tore Bergestuen. Der presenteres metoden politiet bruker, som forfatterne mener kan være anvendelig for alle som stiller spørsmål som en del av jobben sin.

– Når formålet er å innhente mest mulig nøyaktig og pålitelig informasjon, er det ingen intervjumetode som er mer gjennomarbeidet enn den politiet bruker i dag, mener Rachlew.

Tidligere var politiets avhørsmetoder i stor grad opp til den enkelte politietterforsker, både i Norge og andre deler av verden, forteller han. Men etter flere rettsskandaler og uriktige domfellelser ble det rettet et kritisk røkelys mot hvordan politiet gjorde sine avhør.

Ett ord kan forandre alt

Da de for 30-40 år siden begynte å gjøre opptak og forske på politiavhørene i Storbritannia avdekket de en rekke problemer ved metodene som ble brukt.

– Det viste seg at bare du forandret ett ord i spørsmålsstillingen, kunne det gjøre stor forskjell på hvilke svar du fikk, forteller han.

I kjølvannet av dette ble det utviklet en forskningsbasert metode for intervjuer for det britiske politiet. Rachlew har ledet arbeidet med å utvikle den norske versjonen av denne metoden, som skal sikre at informasjonen politiet får gjennom intervjuet er mest mulig nøyaktig og pålitelig.

Han mener avhørsteknikkene kan være nyttige både for leger som spør ut pasienter, journalister i samtale med kilder og rekrutterere som gjennomfører jobbintervjuer for å finne rett kandidat til en jobb.

Samme metode for mistenkt og jobbsøker

Hvis de som intervjuer folk som en del av jobben blir bedre til å stille gode spørsmål og legge opp intervjuet på en systematisk måte, vil de få mer pålitelig informasjon. Det gir et tryggere grunnlag for beslutninger, mener Rachlew.

– Men er det naturlig å «avhøre» en jobbsøker på samme måte som man avhører en mistenkt i en kriminalsak?

– Metoden er grunnleggende sett den samme, enten den du intervjuer er mistenkt, vitne, pasient eller jobbsøker. Formålet er likt, nemlig å innhente nøyaktig og pålitelig informasjon, sier han.

Rachlew var med som rådgiver under politiavhørene etter 22. juli. Også der ble den systematiske metoden anvendt, både overfor gjerningsmannen og de som ble rammet.

Dette gjør mange feil

Det er flere fallgruver det er lett å gå i for de som intervjuer noen. Den første kaller Rachlew «bekreftelsesfellen». Før politiet innførte mer systematiske metoder var det ikke uvanlig at avhøret av en mistenkt i hovedsak gikk ut på å prøve å få bekreftet at vedkommende var gjerningspersonen.

– Vi mennesker har en tendens til å trekke slutninger litt for raskt og så søke etter informasjon som støtter opp under oppfatningen vår etterpå, sier han.

Har man en favoritt i søkerbunken før jobbintervjuene starter, er det lett å ubevisst gjennomføre intervjuet slik at denne søkeren kommer best ut, forklarer han.

En annen felle mange går i er å stille for ledende og lukkede spørsmål, slik at man ikke avdekker informasjon man ikke på forhånd kjenner til.

– Målet med intervjuet er jo å avdekke noe nytt og teste ut hypoteser. Da må du åpne for informasjon du ikke kjenner til på forhånd, sier han.

Let etter svakheter ved favoritten

Når du legger opp et intervju må du derfor gjøre det slik at intervjuet kan få fram helt ny informasjon og forandre de antakelsene du har på forhånd.

– Du må alltid ha et åpent sinn og være åpen for at det finnes alternative forklaringer og måter å tolke folk på, sier han.

Skal du klare det i praksis kreves det en metodisk tilnærming til hvordan intervjuet forberedes og gjennomføres. Rachlew mener det er viktig å aktivt gå inn for å utfordre egne hypoteser og oppfatninger.

Har du en favoritt foran runden med jobbintervjuer anbefaler han å tenke ekstra grundig igjennom hvordan du kan avdekke eventuelle svakheter som gjør at vedkommende ikke er egne for stillingen. Og motsatt:

– Har du en kandidat du er skeptisk til i utgangspunktet, se for deg at du kan ha tatt feil, og bruk intervjuet til å søke etter informasjon som viser at vedkommende kan være den beste for jobben. Finner du ikke støtte for det, så har du styrket din intuisjon, sier han.

Å avsløre løgn

– Har politiet egne metoder for å avdekke falske forklaringer, som kan være nyttige hvis du mistenker at en jobbsøker ikke forteller hele sannheten?

– Du må ikke finne på å tro at du kan avsløre løgner basert på folks kroppsspråk, advarer Rachlew.

Det er ifølge den tidligere politietterforskeren bare en myte at du for eksempel kan se på blikket til folk om de snakker sant. All forskning viser at slike tegn ikke avslører hvem som forteller sannheten.

Er du i tvil om den du intervjuer snakker sant må du i stedet søke mer informasjon, er hans råd. Forsøker de å styre unna et spørsmål kan du notere deg det og komme tilbake og følge opp senere. Eller du kan sjekke opplysningene de gir med andre kilder, for eksempel referansene.

– Ikke stol på intuisjonen

– Du tar til orde for en veldig systematisk framgangsmåte. Har intuisjonen eller magefølelsen noen plass i jobbintervjuer eller politiavhør?

– Du må aldri bygge viktige beslutninger på magefølelsen din alene. Intuisjonen vår vil ha oss til å treffe raske beslutninger, men som profesjonelle må vi være mer gjennomtenkte, sier han.

Dersom du likevel får en følelse av at noe ikke stemmer, er det noe du kan notere deg og komme tilbake til, mener den tidligere etterforskeren. Det kan være noe det er verdt å spørre mer om eller å undersøke på annet vis.

Intervjuets seks faser

Metoden Rachlew beskriver den forskningsbaserte intervjumetoden i seks faser:

1. Planlegging

Intervjuet må være godt forberedt. Både det fysiske, som hvor intervjuet skal gjennomføres og hvem som skal delta, men også innholdet.

– Du må ha gått igjennom hva du vet om kandidaten på forhånd, og ikke minst hva du er ute etter å finne ut gjennom intervjuet, sier han, og fortsetter:

– Ta utgangspunkt i utlysningsteksten, tenk igjennom dine egne forutantakelser og still deretter opp hvilke alternative hypoteser som må testes under intervjuet før du konkluderer, sier han.

2. Kontaktetablering

Ved oppstarten av intervjuet er det viktig å etablere en felles forståelse av hva som skal foregå og skape trygghet og forutsigbarhet for den som skal intervjues.

Rachlew peker på at et fellestrekk mellom politiavhør og jobbintervju er at intervjueren ofte sitter med mye makt over den som blir intervjuet.

– For å få mest mulig informasjon er det viktig å skape tillit fra starten av. Om de du intervjuer føler seg ivaretatt, øker sannsynligheten for at de deler mer informasjon enn om de er usikre og nervøse, sier han.

Han anbefaler å starte med å fortelle litt om gangen i intervjuet, hvordan dere tenker å legge det opp og høre om kandidaten har noen spørsmål til opplegget.

3. Fri forklaring

Start intervjuet med å introdusere noen åpne spørsmål, der kandidaten får god tid til å fortelle med egne ord det de har på hjertet. Det kan for eksempel være at de forteller hvorfor de ønsker denne jobben, eller hva de mener de kan bidra med.

– Dette er viktig, blant annet for å kunne få fram relevant informasjon du ikke visste fantes. Du må unngå å havne i et «ping-pong-intervju» med mange spørsmål og korte svar, der intervjueren dominerer i for stor grad, sier han.

4. Sondering

Etter at kandidaten har fått snakke fritt, kan intervjueren følge opp med å gå nærmere inn på enkelte temaer de vil belyse grundigere. Noen av dem har ofte blitt besvart under den frie forklaringen, andre kan det være behov for å utdype.

Her kan spørsmålene være litt mer konkrete, men pass på at det er kandidaten som skal få mest tid til å snakke, ikke intervjueren.

– Husk å lytte aktivt underveis. Vær nysgjerrig på hva de sier og oppmuntre kandidaten til å fortsette og utdype, slik at de får fram det de har på hjertet, anbefaler han.

Dette er også tiden for å stille eventuelle vanskelige spørsmål eller følge opp løse tråder fra den frie forklaringen. Men sørg for at kandidaten opplever at de får en real sjanse til å svare utdypende.

5. Avslutning

Rachlew anbefaler å sørge for en skikkelig avrunding av intervjuet. Fortell gjerne at dere har fått svar på det dere lurte på og hør om kandidaten har noe å legge til eller noen spørsmål om prosessen videre. Dette er viktig både for å gi kandidaten en god følelse på vei ut, men det kan av og til også komme opp interessant informasjon helt mot slutten, forteller han.

6. Evaluering

Skal du bli en profesjonell intervjuer, må du sørge for å jevnlig evaluere og reflektere rundt hvordan intervjuene du leder fungerer. Det trenger ikke ta lang tid, men er avgjørende for å utvikle metoden dere bruker.

– Er dere en gruppe som gjør intervjuene sammen, ta gjerne en rask oppsummering med en gang, der dere diskuterer hvordan det fungerte og hva dere vil gjøre annerledes neste gang, anbefaler Rachlew.