Slik kan ledere bidra til å lukke lønnsgapet

I koronaåret 2020 hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn på 45.190 kroner, noe som utgjør 87,5 prosent av gjennomsnittlig månedslønn blant menn, viser tall fra SSB.

Kvinner som jobber fulltid i Norge, tjener 88 prosent av hva menn per time, ifølge CORE – Senter for likestillingsforskning.

De konkluderer med at noen av årsakene til lønnsgapet skyldes blant annet forskjellige karrierevalg blant menn og kvinner og at menn i større grad har resultatansvar på jobb som fører til større bonuser.

45 prosent av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet forklares av CORE med at menn befinner seg i yrkesgrupper som er bedre betalt. Deretter gjenstår en uforklart lønnsforskjell på 55 prosent.

Det er altså mye rom for arbeidsgivere å rette opp i «feilen» mellom kvinner og menns lønn på arbeidsplassen.

Medgrunnlegger i Equality Check, Isabelle Ringnes, mener det første steget på veien mot mer rettferdig lønn for alle, handler om å ha en datadreven tilnærming til problemet.

– Bedrifter må få bedre oversikt over lønnsforskjellene som eksisterer i dag og legge en handlingsplan for å utjevne dem, sier hun.

Sammenligne lønn

På nettsidene til lønnskalkulatoren Equality Check kan arbeidstakere legge inn sin lønnsdata og få umiddelbar tilbakemelding om hvordan sin lønn sammenligner med andre kvinner og menn i tilsvarende stillinger.

I dag er kalkulatoren basert på tall fra SSB, men etterhvert som de får flere bidrag, vil programmet kunne sammenligne en persons lønn opp mot andre i samme virksomhet med samme stilling og bakgrunn- helt anonymt.

– Dette vil bidra til mer gjennomsiktighet og avsløre eventuelle lønnsgap som det deretter blir lettere å gjøre noe med. Man må først identifisere et problem før man kan gjøre noe med det, sier Ringnes.

I Equality Premium, som er deres bedriftsabonnement, kan virksomheter selv legge inn data knyttet til kjønn og lønn på ulike organisasjonsnivå.

– Dette vil bidra til å tydeliggjøre eventuelle forskjeller innad i selskapet. Ut ifra status, foreslår vi konkrete tiltak rundt hvordan man bør gå frem for å tette lønnsgapet, sier hun.

Videre oppfordrer Equality Check-teamet ledere til å være åpne og transparente når det gjelder karriere og lønnsutvikling slik at alle ansatte har like muligheter og opererer på like premisser.

– DNB lanserte for noen år tilbake en likelønnspott som var dedikert til å utjevne lønnsforskjeller på bakgrunn av kjønn, noe vi anser som et steg i riktig retning, sier Ringnes.

Baksmell i lønnsforhandlinger

Forskning fra konsulentfirmaet McKinsey viser at når kvinner og menn forhandler om lønn på lik måte og med samme utgangspunkt, lykkes kvinner sjeldnere.

I tillegg opplever kvinner ofte en «baksmell» fordi ledere kan oppleve dem som «for mye» eller «for på». For hver 100 kvinne som forfremmes, forfremmes 130 menn ifølge studien.

– Enkelte studier peker også på at det kan være gunstig for kvinner å indirekte forhandle på vegne av hverandre ved at man for eksempel belyser en kollegas gode resultater og reiser spørsmålet om lønnen reflekterer dem tilstrekkelig, sier Ringnes.

Hun mener det er viktig å være samkjørt med arbeidsgiver om premissene og KPI’er som skal vurderes i lønnsforhandlinger. På denne måten har man håndfaste data og resultater å vise til i en forhandling.

– Slik blir prosessen så objektiv som mulig. Videre kan det være nyttig å snakke med kolleger og hente inn lønnsdata for andre i samme stilling for å kartlegge hvordan man ligger an.

Men aller mest understreker hun at ansvaret ligger på virksomheten. Det er til syvende og sist deres ansvar å sørge for lik lønn for lik verdi av arbeidet.

Bonusforskjeller

I finansbransjen finner vi de største lønnsforskjellene blant kvinner og menn. Tall fra SSB viser at kvinner tjener 69 prosent av det menn gjør. Mye av lønnsforskjellene kan spores tilbake til bonuser – som er utbredt nettopp i denne bransjen.

Studier viser at det kan være ubevisste forskjeller i hvilke prosjekt og kunder kvinner og menn settes hos, og at det igjen forplanter seg i bonusforskjeller om kvinner eksempelvis oftere blir plassert hos mindre kunder og menn hos større.

– Bonuser bør reflektere innsats og resultat og være av lik verdi for lik innsats og resultat, sier Ringnes.

Hun mener forskjeller kan minskes ved å innføre transparente bonusordninger, og at man som leder har en datadrevet tilnærming til eventuelle kjønnsforskjeller gjennom bedre kartlegging av bonusutbetalinger og frynsegoder.

– Dersom man oppdager kjønnsforskjeller, bør man vurdere hvilke oppdrag og kunder kvinner og menn har tilgang til.