Slik veileder du medarbeiderne til selvledelse

Mange ledere spør seg selv hvilken type form for lederstil som vil fungere best i tiden etter koronapandemien – når mange planlegger for hybride kontorløsninger.

Høyskolelektor Elin Akre Trønnes fra institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI mener svaret ligger i definisjonen av «superledelse». Det handler kort fortalt om å gi medarbeiderne dine mye støtte og frihet i arbeidshverdagen.

– Medarbeiderne må vite at de har lederne og organisasjonen i ryggen. Lederne må også forstå medarbeideren og hjelpe vedkommende når hun trenger det, sier Trønnes under et BI-seminar om teamet.

Selv om mange ledere har utøvd fjernledelse det siste året, er det klare forventinger for medarbeiderne om at lederen skal være nær.

– Mennesker trenger autonomi og frihet i større og mindre grad, og vi trenger en form for selvbestemmelse på jobb. De færreste av oss ønsker en leder som skal detaljstyre arbeidsdagen vår.

Får å få fram potensialet som ligger autonomi og frihet, må medarbeiderne føle at de har lederen i ryggen. All psykologi som handler om tilknytning fastslår dette.

Dette forventer vi i dag

En god leder gir tillit, frihet, er inkluderende, tilstede, empatisk, oppmerksom, inspirerende, varm, tydelig, ser deg, en sparringspartner, noen som har tro på deg, er flink til å lytte, støttende, tilgjengelig og utfordrende.

– Ledere må klare å ta et skritt tilbake og unngå detaljstyring. De skal peke på problemene som skal løses og overlat resten til teamene.

– Medarbeidere har behov for frihet, selvbestemmelse, autonomi, tillit og å få ansvar av lederne sine for å få indre motivasjon i arbeidslivet, sier høyskolelektoren.

Ansatte som det siste året har jobbet fra hjemmekontor har i større grad forventet at lederne deres skal gi dem fleksibilitet, være tilgjengelige, gode til å kommunisere, være tilstedeværende, tett på teamet og slippe kontrollen litt.

Praktisere selvledelse

For å bli en superleder, må du kunne en del om selvledelse. Alle praktiserer selvledelse i større eller mindre grad i arbeidshverdagen. Selvledelse handler om å påvirke egne tanker, følelser og handlinger for å nå egne mål.

– Alle har ting i livet som man ønsker å oppnå. Det kan være alt fra konkrete prestasjoner eller karrieresteg, lykke på hjemmefronten eller en god balanse i livet mellom jobb og fritid.

I selvledelse handler det om å ta grep og hvordan man tenker når man møter hindringer og hvordan man påvirker følelsene sine slik at de blir konstruktive og ikke destruktive. Det kan eksempelvis være at man unngår å utsette noe og klarer å holde fokus.

– Selvledelse handler om at medarbeideren selv gjør de tingene som ledere tradisjonelt gjør. Medarbeideren skal i samarbeid med lederen sette egne mål, gi tilbakemeldinger, motivere og gi ros.

Bemyndiggjør ansatte

Superledelse er et ledelsesprinsipp som handler om hvordan man utøver ledelse. Det handler om hvordan du i stor grad bemyndiggjør ansatte.

– Superledelse handler om at du selv er god på selvledelse og at du skal veilede andre til selvledelse. Det handler at du som leder opptrer som en heiagjeng for medarbeideren.

En superleder er bevisst om hvilke atferdstrategier som påvirker tankemønstrene i hverdagen. Hvordan vi oppmuntrer oss selv og snakker til oss selv.

– Du blir den viktigste rollemodellen til medarbeiderne dine. Noe av kjernen i selvledelse handler om å sette seg egne mål, både store og små. Lederne må oppmuntre ansatte til å sette egne mål og ikke styre medarbeiderne ovenfra med overordnede mål.

En annen viktig del av superledelse handler om hvordan man bruker tiden sin på. Trønnes anbefaler ledere å identifisere tidstyver og bli bevisst på egne prioriteringer.

– En superleder kjenner folkene sine nok til å vite når medarbeiderne går inn i destruktive tanker om sin egen mestring. Din oppgave som leder er å hjelpe medarbeiderne til å tenke på en annen måte.

Dette kan ledere gjøre ved å bruke naturlige belønningsstrategier som handler om hvordan vi designer jobben vår for å passe til våre styrker og få brukt interessene våre på en god måte.

– Det handler om å designe en indre, motiverende jobb.

Ingen egotripp

Selvledelse kan også gjennomføres på teamnivå og bli en del av en teamkultur. Dette handler om at teamet kan sette sine egne mål, ha sine egne belønningsstrategier, insentiver og jobbe sammen om å tenke konstruktivt rundt muligheter i stedet for hindringer.

– Selvledelse er ingen egotripp eller individsport. Superleder må passe på at de ikke går inn som en styrende teamleder. Det er teamet som skal styre seg selv, mens superlederen skal være en veileder på sidelinjen.

Skal superledelse virkelig fungere i praksis, må man se på hele organisasjonskulturen og om organisasjonen er rigget for å kunne ha team som leder seg selv.

– Teamet må være fullstendig klar over de overordnede målene for organisasjonen. Det er delmålene på veien som medarbeiderne må få myndighet til å sette selv. Visjonen til bedriften må være kjempetydelig.

Organisasjoner som er rigget for superledelse eller selvledelse, har ledere som kan gi høy grad av frihet og autonomi til sine ansatte.

Høye målkrav

Men hva om man jobber et sted hvor det er utfordrende å ha selvledende medarbeidere? Ledere som får høye målkrav tredd nedover halsen av styrer eller toppledere, må ofte beordre sine medarbeidere til å gjennomføre disse kravene.

– Det gjør noe med lederens ansvarsfølelse og krav om å levere på disse målene gjennom medarbeiderne dine. Jo høyre grad av selvbestemmelse og fleksibilitet, jo større er muligheten for å styre arbeidet selv.

Organisasjoner som er godt rigget for superledelse har selvstyrte team. Det betyr at organisasjonen ikke er veldig toppstyrt – at KPI-er og måltall ikke legger sterk styring nedover i organisasjonen.

– Jo mindre vi har av det, desto mer kan de ulike nivåene styre arbeidshverdagene sine. I store, tunge, byråkratiske organisasjoner, hvor små beslutninger må innom mange instanser, er det et hinder for faktisk selvledelse, sier hun.