Ansatte homohetser på sosiale medier: Dette bør ledere gjøre når medarbeidere sprer hatefulle ytringer på nett

­Første arbeidsdag etter terrorangrepet i Oslo natt til lørdag 25 juni, møtte mangfoldsekspert Loveleen Rihel Brenna to ledere som fortalte om ansatte som hetser homofile på sine private Facebook-profiler.

I flere Facebook-innlegg mandag denne uken skrev ansatte i de to virksomhetene meldinger som hvor innholdet var av typen: «Det er naturstridig å ha kjærester eller sex med noen av samme kjønn. Det er ikke så rart de er utsatt.»

Ansatte skrev med fullt navn og det var enkelt å trykke seg inn på profilen til vedkommende å se hvilken stilling de hadde og hvor de var ansatt.

• LES OGSÅ: Juristene: – Hatefulle ytringer vil ikke være vernet av ytringsfriheten

– Disse ytringene satte i gang en brann i Facebook-tråden. Det er en kjempevanskelig situasjon for ledere når man oppdager at ansatte bruker fritiden sin på å hetse minoritetsgrupper på nett. Jeg tror mange andre ledere har møtt på denne type utfordringer.

To personer ble drept og 21 personer skadet etter skyting i Oslo sentrum natt til lørdag 25 juni. Stedene for skytingen – særlig homsepuben London pub – gjør at politiet etterforsker skytingen som hatkriminalitet.

Ta de vanskelige samtalene

– Mitt råd til disse lederne er å sette i gang interne prosesser i bedriften, sier daglig leder i Seema Senter for mangfoldsledelse, Loveleen Rihel Brenna.

Det betyr å få en oversikt om hatefulle ytringer i sosiale medier har vært et tema i bedriften, kartlegge hva slags retningslinjer bedriften har for dette og sikre at ansatte får opplæring i hvordan de bør framstå i sosiale medier.

– Lederne burde også diskutere hvordan slike utsagn og kommenterer påvirker klimaet i bedriften. Inkludering kan ikke vedas på et ledernivå, det er alle ansattes ansvar. Det er ikke slik at det er uakseptabelt å hetse en minoritetsgruppe, men det er ok å hetse en annen gruppe med tanke på religionsfrihet og ytringsfrihet.

For å håndtere situasjoner hvor ansatte opptrer som nettroll, mener Brenna at nøkkelen er god mangfoldsledelse. Det handler om å ta tak i de vanskelige samtalene: Ikke vær fargeblind, vær fargebevisst, ikke vær kjønnsblind, men kjønnsbevisst.

Det handler om god mangfoldsledelse. Mangfoldsledelse handler om å ta tak i de vanskelige samtalene – ikke vær fargeblind, vær fargebevisst, ikke vær kjønnsblind, men kjønnsbevisst.

– Det er en risiko når mennesker bruker mye energi på å beskytte seg selv ute i samfunnet, men også på jobb. Det skaper ikke psykologisk trygghet, men utrygghet. Det er et minefelt av hva man kan si og ikke si.

Bygge broer

Pride er en feiring av skeiv kjærlighet og kjønns- og seksualitetsmangfold og et tema som har vært et tema i mange organisasjoner. Noen velger å heise regnbueflagget i juni måned, noen bytter om logoen på sosiale medier og andre velger å gå i den store Pride-paraden.

– Noen bedrifter flagger ikke med regnbueflagg fordi de mener at de ikke har klart å jobbe godt nok innad i organisasjonen. De vil ikke ha symboler som viser at de har alt på stell, men sender signal om at de vil jobbe grundig med dette. Vi skal passe på at vi ikke svartmaler de organisasjonene som ikke har Pride-flagget oppe fordi de ikke enda har lykkes, sier Brenna.

Hun mener det er viktig at samfunnet må bygge broer før krigen bryter ut. Nå ser hun en gyldig til å sette til å sette mangfold, likeverd og psykologisk trygghet på dagsorden og spørre bedriftene hva dette betyr i praksis.

– Mange minoritetsgrupper har blitt rammet av forskjellige angrep den siste tiden. Jeg oppmuntrer alle bedrifter til å diskutere hva psykologisk trygghet, involvering og inkludering betyr for dem.

Slår ring om ytringsfriheten

Mange viser til prinsippet om ytringsfrihet når de får en pekepinn om at de ikke kan drive med hetsing i sosiale medier. Det er likevel forskjell på trakassering og hatefulle ytringer og det å utøve ytringsfriheten vi har i Norge.

– Jeg forstår at ytringsfriheten står sterkt. Men det er ikke slik at ytringer skal bidra til at vi tillater mobbing og diskriminering på en arbeidsplass. Jeg som arbeidsgiver vil ikke like at noen av mine kollegaer skriver hatmeldinger på sosiale medier og så står det at vedkommende er ansatt i mitt firma.

Det handler ikke bare om ytringsfrihet, men om organisasjonens troverdighet, omdømme og verdiplattform.

– Man kan ikke si opp folk, da må det være snakk om en handling utover en ytring på sosiale medier. Jeg tror terskelen for å spre hat i sosiale medier er høyere hvis det går frem av selskapets retningslinjer at denne type oppførsel er uakseptabel og at selskapet har retningslinjer for hvordan vi skal oppføre oss mot hverandre.

– Når vi snakker om respekt, skal det være gjensidig og ikke enveis. Man skal ikke ha respekt for en minoritet, men ikke en annen.

Ingen plan

Ledere må tørre å ta de vanskelige samtalene fordi man nå i større grad har mangfold på arbeidsplassene og det stilles nye komplekse utfordringer til dem. Det første arbeidsgivere må ta tak i er å vise fram tydelig hva bedriften mener.

– Ledere har ikke en plan for hvordan de skal jobbe i en kompleks verden med stort mangfold og svært mange ulike kommunikasjonsplattformer hvor man kommenterer på.

Da Brenna var leder for Foreldreutvalget for grunnopplæring, hadde de tydelige retningslinjer for hva mobbing betydde, hva trakassering betydde og et prinsipp om at du var elev også etter at skoledagen var over fordi man samhandler med elever gjennom sosiale medier eller digitale plattformer.

– Det ser ikke ut som om arbeidslivet har tatt intern og ekstern kommunikasjonen som skjer på digitale plattformer på alvor. Det virker ikke som arbeidsgivere har tydelige retningslinjer på hva som er akseptabel og ikke akseptabel oppførsel i sosiale medier blant ansatte.

Brenna sitter blant annet i innstillingsrådet for dommere. Et av spørsmålene som er fast i intervjuene av dommere handler om vedkommendes forhold til sosiale medier og ytringer på digitale plattformer.

– Det er viktig at man har tillit til rettsapparatet og offentlige myndigheter. Det kan ikke være slik at man er opptatt av likeverd på en arena og krenke og hetse mennesker med ulik bakgrunn på en annen arena. Slik fungerer verden ikke. Enten har du menneskesyn og likeverd som DNA, ellers har man en diskriminerende holdning.

Hun tror ikke denne holdningen bare gjelder rettsvesenet, og mener at dette må gjelde alle organisasjoner.

– Undersøk hvordan medarbeidere eller ledere utrykker seg på sosiale medier. Det kan også være en risiko at en leder har en diskriminerende holdning.

Kosmetisk nivå

Det å heise Pride-flagget eller innarbeide regnbuefargene i logoen til firmaet, men samtidig ha ansatte som diskriminerer og hetser personer som har en annen seksuell orientering enn dem selv, blir mildt sagt selvmotsigende.

– Det er det samme som å si at bedriften er opptatt av inkludering og likeverd, men så har man ansatte som ytrer rasistiske holdninger i sosiale medier. Da har man kun jobbet på et kosmetisk nivå, og ikke tatt de vanskelige rundene med ansatte for å skape et faktisk troverdig og inkluderende miljø.

– Hvor bevisste er arbeidsgivere på hvordan deres egne og ansattes holdninger påvirker arbeidsmiljøet?

– Jeg tror ikke ledere har vært så bevisste på å ta ytringer i sosiale medier opp som en del av retningslinjene sine. Det er en del etiske samtalene arbeidsgivere ikke har tatt. Samfunnet har blitt tatt litt på sengen fordi vi lenge har snakket om holdningsskapende arbeid, men vi må også ha systemer og strukturer på plass.

Boikottet sportsbutikk

For å forklare effektene hetsing i sosiale medier kan ha for virksomheten, beskriver Loveleen Rihel Brenna en episode hvor hun ble tilsendt et innlegg skrevet av en ansatt i en sportsbutikkjede.

Innleggene til vedkommende oppfordret folk til å «voldta en politiker med mørk hudfarge, oppfordret til vold og at de burde kle de nevnte politikerne naken, forfølge dem og kaste dem ut av landet».

Forfatteren av innlegget sto oppført med fullt navn, hvor vedkommende jobbet og hvilken rolle hen hadde i sportsbutikken.

– Hver gang jeg ser sportslogen, tenker jeg på de innleggene. Jeg har sluttet å handle i de butikkene fordi jeg mener ledelsen burde tatt et oppgjør med disse holdningene. Det er forbudt å oppfordre til voldtekt, forfølgelse, trakassere og oppmuntre til drap.

– Man kan ikke lukke øynene når det er kvinner og minoriteters som rammes. Vi kan ikke si at dette blir gjort i ytringsfrihetens navn. På et eller annet tidspunkt må arbeidsgivere også ha en klar mening om hva som er lov å si og skrive når den ansatte bruker firmaets navn og logo. Parallelt med dette må vi jobbe med holdninger til ansatte.

Skjør trygghetsfølelse

I kjølvannet av drapene og skytingen i Oslo, har politiet antydet at det var et en ekstrem islamistisk terrorhandling rettet mot det skeive miljøet.

– Er det en risiko for at personer tilknyttet homomiljøet og det muslimske miljøet vil oppleve mye hets i tiden som kommer?

– Vi har ikke begynt å angripe alle hvite menn etter Kongsberg-drapene, Philip Manshaus som angrep en moske eller 22. juli-terroren. Vi skal være såpass oppegående i denne situasjonen også. Vi har ikke ansvarliggjort alle etnisk norske menn for terror. Vi må klare å skille terroristen fra minoritetsgruppen.

Nå er det to minoritetsgrupper som bruker mye energi på å beskytte seg selv og som bærer på mye utrygghet.

– Trygghetsfølelsen er veldig skjør. Når en minoritet gjør noe galt, blir alle i den minoritetsgruppen rammet. Men når noen fra majoritetssamfunnet gjør noe galt, klarer vi å skille den ene personens negative handlinger fra resten av befolkningen.

Hun mener en god arbeidsgiver skal være opptatt av å skape psykologisk trygghet og ha dette som et DNA eller som en rød tråd i all ledelse.

– Det skal ikke være slik at vi kun er opptatt av disse tingene når det skjer en stor krise eller et terrorangrep. Denne frykten kjenner de aller fleste minoriteter på i mer eller mindre grad hele tiden.

Still disse spørsmålene

Hun mener ledere må sette problematikken på dagsorden, ta det opp med ansatte og lage en plan for hvordan bedriften skal håndtere hets i sosiale medier.

– Det trenger ikke være snakk om kun netthets. Jeg oppfordrer alle til å bruke denne alvorlige krisen til å sette mangfold og inkludering på dagsorden.

Disse spørsmålene burde arbeidsgivere reflektere over:

• Har tiltakene vi har satt i gang bidratt til endring?

• Har vi psykologisk trygghet?

• Har vi ansatte som bruker tid på å beskytte seg selv?

• Har vi tiltak som bidrar til endring hvor vi kan være oss selv?

• Er det noen i vår organisasjon som hører språk, undertoner, praksis eller holdninger som er diskriminerende overfor enkelte grupper?

– Vi kan bruke denne krisen til å rydde i vårt eget hus.