Slik tiltrekker du deg talenter i en tid hvor arbeidstakere sitter med makten

Det siste halvåret har det skjedd et stort maktskifte hvor makten har flyttet seg fra arbeidsgiver til arbeidstakerne.

– Arbeidstakerne har makten til å stille tøffere krav til arbeidsgivere. Mange arbeidstakere tviholdt på jobbene sine under pandemien og var usikre på om de ville finne en ny jobb på det tidspunktet. Flere utsatte også å pensjonere seg, sier Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer i Hogan Assessments.

Etter gjenåpningen har mange enten byttet jobb eller pensjonert seg, noe som har ført til mangel på arbeidstakere i mange bedrifter.

– Mange er nå vaksinerte og pandemien ser ut til å være under kontroll. En stor gruppe arbeidstakere er på jakt etter ny jobb, og på den andre siden har arbeidsgivere problemer med å fylle stillinger og ser seg nødt til å fylle mange stillinger internt i virksomheten.

Hvert år bytter folk jobb. De siste to årene har imidlertid dette spenningsforholdet kommet i ubalanse fordi ingen ville risikere å bytte jobb midt under en pandemi, mens nå er mange igjen komfortable med å utforske mulighetene sine på arbeidsmarkedet. Dette fører til stor kompetansemangel rundt om i verden og det er mange arbeidsgivere som nå søker folk.

– Arbeidstakere utnyttet dette mulighetsrommet til å finne seg nye jobber eller karrierer.

Lønningene presses opp

Den store gulroten som alltid kommer opp når man skal tiltrekke seg talenter er lønn. Undersøkelser viser at folk som bytter jobb om dagen, i gjennomsnitt går opp 15 prosent i lønn. Noe som er ganske mye for folk flest.

– Et alternativ for å være konkurransedyktige og tiltrekke seg de beste folkene handler om å betale mest. Men å betale mer er ikke alltid et alternativ for arbeidsgivere. Høyere lønninger betyr at man må ta mer for produktet eller tjenestene man selger. Vi ser dette skjer i relasjon med den pågående inflasjonen, sier Sherman.

– Hva gjør arbeidsgivere med ansatte som ikke velger å skifte jobb og holder seg lojale.

– Smarte selskaper anerkjenner kompetansen, erfaringene og ekspertisen til lojale ansatte ved å kompensere dem for å bli værende. Det kan være snakk om en ekstra lønnsøkning.

Eksperten forklarer derimot at lønnsstatistikk som ble gjennomført for seks måneder siden er totalt verdiløs.

– Hvis denne lønnsdataen ble innsamlet før februar i år, er den ikke gjeldende. Ekstremt mye har endret seg i lønnsnivået de siste fire til seks månedene. Du må få informasjon fra andre kilder og sjekke rundt for å finne ut hva en konkurransedyktig lønn i dag, i dette markedet, er for ulike bransjer.

Sherman mener dette er alfa omega for arbeidsgivere som ønsker å beholde og rekruttere talenter

– Behold talentene du har, og vær oppmerksom på at også deres verdi har økt, understreker han.

Fleksibel arbeidshverdag

Mange av de som ser seg om etter ny jobb, ønsker en signifikant lønnsøkning. Men det er to andre prioriteringer som også havner høyt oppe på ønskelisten til arbeidstakere.

– Folk ønsker fleksible arbeidsdager. Det kan bety å jobbe hjemmefra eller fjernarbeid fra hvor som helst. Det kan bety hybridarbeid hvor man jobber litt fra kontoret og litt fra andre steder. Folk ønsker fleksibilitet når de jobber og hvor de jobber fra. Arbeidsgivere som kan tilby dette har en stor fordel.

Det andre ønsket til arbeidstakere handler om å ha en meningsfull jobb. Sherman har sett et stort skifte blant unge arbeidstakere som ønsker å bli inspirerte av jobben de gjør.

– Unge arbeidstakere vil vite at det de jobber med er meningsfylt. Det kan handle om bærekraft, klimaavtrykket til selskaper, mangfold og inkludering.

– Unge mennesker vil jobbe for selskaper som påvirker verden på en positiv måte og ikke bare tjener penger for aksjonærer. Arbeidstakere vil se en forpliktelse til å løse utfordringer, ikke kun en setning på hjemmeside om at de støtter bærekraft.

Videreutvikle ansatte

Det kan være vanskeligere for arbeidsgivere å kun rekruttere fra de tradisjonelle kanalene. Sherman mener arbeidsgivere burde i større grad tenke på hvordan de kan videreutvikle og trene opp eksisterende ansatte.

– Ledere må jobbe med å utvikle folkene sine i stedet for å skru opp kravene for de man ønsker å ansette. Spør deg selv hvem du har på teamet som kan utvikle seg inn i en mer kritisk rolle? Da må man først og fremst forstå sine ansattes styrker og svakheter og gjøre en kompetansevurdering av den enkelte for å finne ut hva de må lære seg for å gå inn i en rolle med mer ansvar.

Han tror mange arbeidsgivere kan spare mye tid og penger på å utvikle egne ansatte enn å kun jakte på ny kompetanse.

– Arbeidsgivere kan risikere å ansette feil person når utvalget av kandidater er så smalt. Du ansetter noen bare fordi de søkte på stillingen, i stedte for å finne noen interne som kan videreutvikles og som passer mye bedre inn i rollen.

Potensial for mer mangfold

At vi kan jobbe fra nærmest hvor som helst innenfor våre egne landegrenser har gjort det mulig for arbeidsgivere å rekruttere mer mangfoldig.

– Vårt selskap har fått muligheten til å ansette mer globalt, da Oklahoma ikke er den mest mangfoldige plassen i verden. Da pandemien først var en realitet, tenkte vi at dette er en fantastisk mulighet til å rekruttere fra hele verden. Problemet var at andre selskaper kunne rekruttere våre ansatte siden de kunne jobbe fra hvor som helst.

Det faktum at avstand ikke lenger er et problem i rekrutteringen av talenter, har drastisk øket konkurransen i å tiltrekke dem med den beste kompetansen.

– Man kan skaffe talenter fra hele verden. Fjernarbeid kan øke mangfoldet i selskapet, men det er også en økt konkurranse for å få tak i de beste folkene.

Unge, utbrente ansatte

Selv om det er arbeidstakers arbeidsmarked, viser statistikk at mange unge arbeidstakere er utbrente. Noe av det handler om at folk plutselig skal tilbake igjen på kontoret eller inn i en hybrid arbeidshverdag etter å ha jobbet hjemmefra i to år.

Det andre handler om at mange sliter med å koble seg fra jobb og føler at de hele tiden må være på.

– Arbeidstakere klarer ikke lenger å separere jobbtid og fritid. De fleste selskaper rapporterte om en økning i produktivitet i løpet av pandemien, noe som betyr at arbeidstakere har jobbet mer de siste to årene.

Er man en eldre arbeidstaker med familie, kan det å jobbe hjemmefra være en fordel. Man kan være mer sammen med familien og slipper å kaste bort tid i trafikken. Men hvis man er ung, singel og bor i en liten leilighet, er det å jobbe hjemmefra kanskje ikke en fordel. Man er fanget i leiligheten hele tiden.

– Dette dilemmaet har ikke blitt gitt mye oppmerksomhet. Når man snakker om et fleksibelt arbeidsliv, handler det om å jobbe på en måte som passer den enkeltes livssituasjon. Selv om unge nå kan reise tilbake til kontoret, vil mange som får muligheten til det, jobbe hjemmefra. Da går de som ønsker å være sosiale glipp av muligheten til å sosialisere med kollegaer.

Sherman legger til at det finnes mange muligheter for å være sosial digitalt, men understreker at det likevel ikke er det samme som å være fysisk sosial med kollegaer.

– Situasjonen er annerledes for eldre ansatte med etablerte liv på utsiden av jobben. Psykologisk er det et enklere skift for de mer etablerte arbeidstakerne. Jobber du i en ny by for en ny arbeidsgiver, og samtidig jobber hjemmefra og bor alene, blir det vanskelig å møte nye mennesker. Det kan føre til identitetstap, men også utbrenthet.