Krevende kamp mot sykefraværet

Thomas Thorängen er personalsjef hos Norfersk:

– Å få ned sykefraværet er veldig vanskelig. Vi trenger nye metoder. Det handler ikke bare om det fysiske arbeidsmiljøet. Det psykososiale arbeidsmiljøet er også veldig viktig, sier han.

Pandemien har gjort det ekstra vanskelig med strengt smittevern, faste kohorter og dermed mindre muligheter for rotasjon og variasjon i arbeidsoppgavene.

Norfersk AS er en av tolv bedrifter i Inkluderende Arbeidsliv (IA) – bransjeprogrammet for næringsmiddelindustrien, som NHO Mat og Drikke, Sjømat Norge og Norsk Nærings- og Nytelsesarbeiderforbund (NNN) står bak.

Norfersk AS ble etablert 1. september 2012, vegg i vegg med eieren Nortura på Hærland i Indre Østfold kommune. Bedriften leverer enorme mengder forbrukerpakket rått kjøtt av storfe, svin og lam til Norgesgruppens butikker Meny, Spar, Kiwi, Joker og Nærbutikken. I 2021 stoppet omsetningen på 2,31 milliarder kroner, opp 8 prosent fra 2020.

Samordnet innsats

Et av kravene til deltakelse i programmet er en egen bedriftsgruppe som skal lede arbeidet for å øke nærværet og kutte fraværet.

Matindustrien har møtt personalsjef Thomas Thorängen, hovedverneombud Marcus Krügel, HMS-koordinator Leslie Kaze og tillitsvalgt Toril Paulsen fra den lokale NNN-klubben for å snakke om utfordringene for Norfersk og deres rundt regnet 180 ansatte fra ikke mindre enn 34 nasjoner.

LES MER | Opplæring skal øke nærværet og kutte fraværet

Høyt, men fallende sykefravær

Det legemeldte sykefraværet for de rundt 47.000 ansatte i næringsmiddelindustrien i Norge har økt betydelig under pandemien og Navs fasit for 2021 viser 5,9 prosent i fjerde kvartal 2021.

Sykefraværstallene fra Norfersk er ikke direkte sammenlignbare, de gjelder hele 2021:

• Totalt sykefravær: 6,9 %, fordelt på korttidsfravær 3,7 % og langtidsfravær 3,2 %.

I 2019 var totalen 7,7 % – her har med andre ord sykefraværet falt gjennom pandemiårene 2020 og 2021.

– Muskel- og skjelettlidelser dominerer sykefraværet også hos oss. Kutt- og klemskader er en annen gjenganger, forklarer personalsjef Thomas Thorängen.

På nasjonalt plan stod muskel- og skjelettplager for hele 45 prosent av de tapte arbeidsdagene i næringsmiddelindustrien i 2021.

Hyppige, tunge løft

Toril Paulsen viser fram arbeidsplassen sin på produksjonslinje 5 – slice, hun har vært med siden oppstarten i 2012. Her skjæres og pakkes det kjøtt. En ferdigpakket plasteske veier 22 kilo. Slike løfter Toril mange av hver eneste arbeidsdag.

– Jobben min er tung – og kald, forklarer hun – samtidig som hun understreker at hun trives veldig godt.

Et annet sted i produksjonsanlegget diskuteres det også tunge løft. Å løfte ut store stykker storfekjøttfra digre plastdunker er så absolutt tungt arbeid, særlig når dunkene gradvis tømmes og det blir lengre ned til bunnen.

– Vi har forsøkt med mekaniske løfteordninger for å lette arbeidet, men det har rett og slett gått for sakte, forklarer personalsjef Thorängen.

Støyen har blitt mindre

«Hørselvern påbudt»-skiltingen i produksjonshallene er ikke til å misforstå. Slik har det ikke alltid vært. De første årene etter åpningen i 2012 var private mobiltelefoner med diverse løsninger for hodetelefoner tillatt. Nå er private mobiltelefoner forbudt i produksjonen.

– Det nytter ikke å fikle med små ørepropper når du jobber med mat, konkluderer Thomas Thorängen.

Nå kan de ansatte velge blant flere typer godkjente, personlige hørselvern. Noen få vil ha det helt stille, men nesten alle velger hørselvern med DAB-radio.

– Så minner vi våre ansatte på at de må skifte ut slitedeler som puter og annen innmat når det trengs, sier HMS-koordinator Leslie Kaze.

Hovedverneombud Marcus Krügel forteller at trucksjåførene er unntaket. De kan ikke bruke hørselvern mens de kjører, da må de ha full oppmerksomhet på omgivelsene.

Med økonomisk støtte fra IA-programmet har også Norfersk fått produsert en egen film om hvordan de har jobbet for å redusere støyen, og dermed helseplagene den kan gi i form av stress, søvnproblemer og varige hørselsskader.

LES MER | Dette prioriterer Arbeidstilsynet i år

Nødvendig variasjon

Rotasjon og variasjon i ofte ensformige arbeidsoppgaver er viktig. På Toril Paulsens slice-linje er de totalt 50 ansatte, fordelt på to skift.

– Vi rullerer arbeidsoppgaver til hver pause, vanligvis etter halvannen til to timer. Det fungerer bra, synes hun.

Men her som i andre bedrifter i industrien er det også noen som ønsker å arbeide med det samme i «sin egen boble».

– Men vi skal rullere, det handler om å redusere belastningen på den enkelte medarbeider, sier personalsjef Thorängen.

Under et digitalt nettseminar om arbeidsmiljøet i næringsmiddelindustrien tidligere i år fortalte Lill Tove Hansen, tillitsvalgt fra Orkla Foods/Stabburet, at de ideelt sett bare skulle ha ansatt personer som var 1,75 meter høy ved produksjonslinjene. Litt på fleip selvsagt, men store høydevariasjoner kan fort bety ukomfortable arbeidsstillinger.

– Blant mine kolleger på linje 5 er det bare korte personer, så vi klarer oss fint, ler Toril Paulsen hos Norfersk.

– Vi klarer å justere høyden på produksjonslinjene oppover, da kan de som trenger det stå på paller. Nedover er det vanskeligere, sier mekaniker og hovedverneombud Marcus Krügel.

Norsk er arbeidsspråket

Med 34 nasjonaliteter i staben, er språk en åpenbar utfordring.

– I starten var vi nok ikke tøffe nok, men nå stiller vi krav om norskkunnskaper. Det handler om sikkerhet, sier Thomas Thorängen.

Som et spleiselag tilbyr nå bedriften språkopplæring, der deler av den kan gjennomføres i arbeidstida – dersom den treffer skiftet til den ansatte.

– I arbeidstida snakker vi norsk, så kan folk snakke hva de vil i pausene, sier Toril Paulsen.

Selv med norskkunnskapene på plass, kan presisjonsnivået være utfordrende, som i dette eksempelet:

– Kan du starte den maskinen?

Mange nordmenn tolker nok spørsmålet som at maskinen skal startes nå, mens andre kanskje bare svarer «ja», i betydningen at de er i stand til det.

Kulturforskjellene blant ulike nasjonaliteter kan også være en utfordring. Den norske trepartsmodellen med samarbeid mellom myndigheter, arbeidstaker og arbeidsgiver er langt unna virkeligheten i mange andre land. Her er to eksempler som kan være krevende:

• Kontroll: Norske ledere forventer selvstendige initiativ og er lite kontrollerende, mens mange arbeidstakere med annen bakgrunn forventer å bli kontrollert av sine ledere, og tar sjelden egne initiativ.

• Likestilling: Ledergruppa i Norfersk har fire kvinner og tre menn. Kvinnelige ledere er uvant for mange arbeidere fra andre kulturer.

– Jeg kan heldigvis slå i bordet og si ifra hvis det er nødvendig, sier Toril Paulsen.

Mer tilbakemelding, takk

Staben i Norfersk er mer likestilt enn mye annen næringsmiddelindustri i Norge, der to av tre ansatte er menn. Hos Norfersk er kjønnsfordelingen 53/47 i mannens favør. Kvinnene tjener 97,5 prosent av mennenes lønn – i samfunnet for øvrig er tallet ifølge Statistisk sentralbyrå 87,6 prosent.

Flere tilbakemeldinger fra ledelsen – ikke minst ros – står øverst på tillitsvalgt Paulsens ønskeliste for et bedre arbeidsmiljø:

– Mitt inntrykk er at vi hører mer negativt enn positivt om jobben vi gjør.

Fellesskapet er tilbake

Et nøkkelgrep for et sterkere fellesskap hos Norfersk har vært å droppe bemanningspoolen. I dag er nesten samtlige fast ansatte, unntaket er ekstrabehovet i høysesongene. Av totalt 147 årsverk gjennom 2021, var kun 1,3 innleide. Dermed ser de samme ansatte hverandre oftere, samholdet blir sterkere og behovet for opplæring mindre.

Nå gleder de ansatte seg over at pandemien slipper taket, hverdagen normaliseres.

– Nå satser vi på å få til en fest for hele staben, det trenger vi alle sammen – også for å lære mer om hverandre og alle nasjonalitetene som er her, sier personalsjef Thomas Thorängen.