Synspunkt | Frode Hübertz Haaland: Arrogante ledere og bortskjemte drittunger

­Frode Hübertz Haaland er førsteamanuensis ved Høgskolen i Østfold i Halden og bokforfatter.

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Hvordan kan det være slik, og hva kan vi gjøre med det? To historier kan hjelpe oss til å finne svar.

Hør en ansatt fortelle om lederen og arbeidet:

– Lederen er detaljkontrollerende og mangler tillit til oss ansatte. Vi har gjennom pandemien vist at vi kan jobbe fra hjemmekontor, men tvinges nå tilbake til overfylte og dårlige felleskontorer. Det er viktigere å være der åtte til fire, enn hva vi faktisk gjør de timene. Det er derfor jeg nå søker meg bort!

Med opplevelser om en dårlig leder (som endatil blander seg inn i søvnmønsteret), er det ikke rart at han prøver å finne seg ny jobb.

Flukten – og grensevaktene

I flukten møter han imidlertid grensevakter med ulike typer adgangskontroll – altså nye frustrasjoner.

– Det er så tungvint. Hvorfor skal jeg måtte skrive inn min CV når de kan se på LinkedIn-profilen min? Og så er det testene. Hvordan kan en personlighetstest si hvor god jeg er i mitt fag? I intervjuet gnager og maser de om alt mulig. En mistenksom og utrolig langsom byråkratisk prosess som surrer og går uten at du hører noe som helst. Du skjønner bare etter hvert at en annen er blitt ansatt for lenge siden.

Den andre part

Hør motpartens drepende beskrivelse av jobbsøkere:

– Noen er bortskjemte drittunger som tror de kan og vet alt. Stiller umulige lønnskrav, og forstår ikke hva som kreves av kompetanse, innsikt og innsats. Feilansettelse er utrolig kostbart, så vi må være nøye og bruke gode metoder for å treffe riktig. Men vi ser stadig oftere at de ikke gidder svare på tilsendte tester, blir utilgjengelig på mail eller telefon, eller takker nei til svært gode tilbud.

Dårlige ansatte eller dårlige ledere?

Lederens harde ord er uttrykk for en ektefølt frustrasjon over hvor vanskelig det er å få tak i gode søkere, og å være i spagaten mellom søkernes krav og bedriftens behov for å velge riktig.

Søkeren opplever på sin side dårlig ledelse, mistenksomhet, lite respektfull behandling, og en malstrøm av unødig ekstraarbeid. Hvorvidt det er vitenskapelig dekning for synspunkter om utvelgelsesmetoders kvalitet og nytteverdi er irrelevant, for oppfatningen styrer uansett hans tanker, følelser og handlinger.

Manglende kommunikasjon oppfattes som «ghosting», og man reagerer selv med «ghosting».

Dårlig samspill

Det er lett å leve seg inn i begges frustrasjoner – over hverandre. Når lederen ivaretar egne behov for å velge riktig, påløper det mye arbeid for søkeren – som ikke forstår hvorfor det er organisert som det er. Lederen tenker i et klassisk, prediktivt perspektiv om at det er han som «eier» prosessen, og at søkere, uten å kny og uten negative konsekvenser, innordner seg lederens interesser, ønsker og behov.

Så lenge man ser situasjonen kun fra eget ståsted, ser det ut som den andre part gjør det meste galt og snarest burde skjerpe seg og gjøre ting annerledes og ordentlig. Altså det som er riktig – for seg selv. Partene samspiller dårlig når begge handler som om de er eneaktører og eier prosessen selv. Helt forutsigbart oppstår det negative konsekvenser – for begge parter.

Det er ikke personlighetstesten i seg selv som er problemet, men at søkeren ikke forstår jobbrelevansen. Det er ikke alt arbeidet med CV som er problemet, men at han ikke forstår hvilken nytte den skal ha. Det er kanskje heller ikke hvor lang tid det tar som er problemet, men at han ikke forstår hvorfor det tar så lang tid, og samtidig heller ikke blir informert om prosedyre, framdrift og forsinkelser.

Forstå den andre part!

Hva som er jobbrelevant, respektfullt og korrekt, styres av partenes perspektiv og interesser. Derfor må partene forstå den andre og samspillet med seg selv.

Lederens hovedinteresse er å unngå dårlige søkere, og velge en som faktisk er god. Han har derfor behov for å bruke metoder som skiller mellom søkerne, og forutsi hvordan disse vil prestere, arbeide og tilpasse seg om de blir valgt. Prosessen må være så nøyaktig og god som nødvendig, men samtidig så rask, enkel og kostnadseffektiv som mulig.

Søkerens hovedinteresse er at beslutningen som treffes faktisk er rettferdig ved at kriterier og metoder er jobbrelevante. Samtidig ønsker hen respektfull behandling, en viss kontroll over situasjonen, og anledning til å vise seg fra sin beste side.

Svaret på søkerens frustrasjoner er derfor ikke å droppe tester, CV, og søknad, og i stedet bruke videointervju, intervju-roboter, kunstig intelligens eller enda mer eksotiske metoder. Svaret på lederens frustrasjoner er heller ikke å la ansatte jobbe der de vil, når de vil, hvordan de vil, eller hvor mye de vil. Det er heller ikke å la være å vurdere søkernes styrker, motivasjon og tilpasning.

Svaret er i stedet at partene må forstå hverandres ønsker, behov og interesser, og på det grunnlag forhandle en gjensidig, respektfull balanse.

Mangler kontroll over egne prosesser

Samtidig mangler lederen åpenbart oversikt og kontroll over egne prosesser, med forsinkelser og manglende svar på søknader som resultat. Dermed forsterkes samspillproblemene.

Partene har ikke likt ansvar og er ikke likeverdige. Den ene er faktisk profesjonell og den andre amatør. Ansettelser er del av lederyrket, mens det er en forstyrrelse som søkerne utsettes for i jakten på en bedre jobb.

Det påhviler derfor ledere et ekstra ansvar om at det hele gjennomføres på en respektfull måte, at metoder forklares og begrunnes, med tydelige prosedyrer og tidsplan der forsinkelser varsles.

Tilpasser seg arbeidsgivers behov

Forskning viser at søkerne i større grad tilpasser seg arbeidsgivers behov om de forstår og aksepterer hensikten. Det er heller ikke overraskende at informasjon og begrunnelser er god vaksine mot negative søkerresponser.

Samtidig påhviler det forskningen å slutte ensidig å skrive ut fra arbeidsgivers perspektiv og ivareta dens snevre interesser. 95 prosent av alt som er skrevet om ansettelser, er skrevet i et arbeidsgiverperspektiv.

I en situasjon der man sårt behøver å skape bedre samspill, oppnår man i stedet det motsatte. Forskningen rolle bør aldri være ensidig å ivareta den ene part, og særlig ikke den sterke. Derfor behøves også profesjonalisering av ansettelsesforskningen.