På tide å ta inn over seg at vi blir eldre, også i arbeidslivet

Eivind Bøe er administrerende direktør i HR- og rekrutteringsselskapet Randstad.

SYNSPUNKT. Det medisinske tidsskriftet The Lancet meldte i 2009 at halvparten av dem som fødes i i-land etter årtusenskiftet, vil leve til de er hundre år. Det kan synes som en fjern framtid, men realitetene er her allerede.

Dagens 50-åringer har en forventet levealder på 90. Det er ca. 20 år høyere enn anslaget var i 1967 da folketrygden ble innført i Norge.

Vi står overfor en radikalt ny virkelighet i arbeidsmarkedet som krever et tilsvarende nytt tankesett.

Farvel til tre livsfaser

Det første vi må gjøre er å kvitte oss med den tradisjonelle inndelingen i tre livsfaser med bastante skillelinjer:

Først tar du utdanning, så er du yrkesaktiv, og så er du pensjonist. Dette fastlåste synet på livsløpet er ikke lengre bærekraftig.

En verden i stadig hurtigere endring krever at også vi endrer oss. Vi må i stadig større grad oppdatere og videreutvikle våre kunnskaper og ferdigheter for å holde oss relevante i arbeidslivet. Jo lengre vi skal være i arbeid jo viktigere blir dette.

Er du i begynnelsen av 20-årene nå, vil du kunne være yrkesaktiv til ut i 80-årene, ifølge rapporten «The Corporate Implications of Longer Lives» fra MIT Sloan Management Review (2017).

Arbeidstakere tenker nytt

Unge arbeidstakere bytter jobb oftere (unge akademikere i snitt annethvert år) og mange ønsker å utforske nye arbeidsformer. Noen prøver seg som gründer, andre jobber for en interesseorganisasjon eller reiser ut for å oppleve andre kulturer. Alt dette handler mye om å utvikle egen kompetanse og bygge erfaring. Mange vil også i perioder være villig til å gå litt ned i lønn mot å ha mindre ansvar. Vårt inntrykk i Randstad er at de fleste ønsker å jobbe lenger. Mange tar mer utdannelse i løpet av yrkeskarrieren.

Flere blir gründere i godt voksen alder. Blant dem som starter egne selskap i USA er det flere som er over 55 år enn under 34. Det er blitt vanligere å planlegge en gradvis overgang til pensjonistlivet. Ofte jobber man mindre de siste årene, og vi ser stadig flere som har gått av med pensjon som ønsker å jobbe deltid.

Arbeidsgiverne henger etter

Bedriftenes HR-arbeid burde være en drivkraft i denne omstillingen. I stedet ser vi at det ofte i stedet er en bremsekloss.

Norske arbeidsgivere deler fortsatt i stor grad arbeidsstokken inn etter alder. Det er junior og senior i stillingstitler, og ansvar og lederstillinger tildeles etter ansiennitet.

Det er fremdeles en vanlig tankegang at man er for ung til å være leder, og for gammel til å være nyskapende.

Dessuten er det praktisk å forholde seg til et skjæringspunkt for når man legitimt kan kvitte seg med gammel kunnskap og ta inn ferskere kompetanse. Konformitet er effektivt, mens fleksibilitet og tilpasning er mer krevende. Men det er her vi må endre oss.

Lynda Gratton og Andrew Scott utdyper for øvrig sine tanker rundt dette i boken «The 100-year Life: Living and Working in an Age of Longevity»

Vi må bli mer fleksible

For å lykkes med et arbeidsliv som trenger flere eldre ansatte, må vi akseptere at en leder kan være under 30 år og at studenter like gjerne kan være 50.

Vi må innse at kunnskap har et datostempel, mens erfaring og evner er noe vi utvikler gjennom livet, så lenge vi fortsetter å bruke dem. Når vi skal rekruttere inn ny kompetanse bør vi også se andre steder enn etter nyutdannede. Erfaring fra gründervirksomhet eller fra andre typer organisasjoner er av høy verdi for de fleste virksomheter. Vi som jobber innen HR og rekruttering, vet også at arbeidstakere ønsker seg kolleger i ulik alder. Randstad Workmonitor er en analyse som gjøres i over 30 land over hele verden. Den er gjennomført fire ganger i året siden 2003. Av nordmennene som er spurt i undersøkelsen, svarer 89 prosent at de foretrekker å jobbe i team som består av ulike generasjoner. Hovedgrunnen de oppgir er at ulik alderssammensetning gjør at teamene kommer opp med flere og mer innovative ideer og løsninger.

Vi bør i større grad utnytte det mangfold av kompetanse som en aldrende befolkning faktisk utgjør.

Arbeidstakerne er klare for forandring. Nå må HR-avdelingene komme etter. De som vinner er de som klarer å komme i forkant av de store omveltningene som alt har begynt – og som bare vil forsterke seg.