«It’s the 50+ generation, stupid»

Torgeir Flatjord er lederutvikler og forfatter

SYNSPUNKT: På den andre siden er antall innbyggere som skal nyte godt av leveransene i pleie- og omsorgstjenesten, merkbart økende, år for år. Seniorbølgen, som den kalles, er en lenge varslet tsunami, ikke minst hva samfunnskostnader angår. Samtidig reduseres den relative andelen yngre, produktive arbeidstakere år for år, dvs. de som skal betale for bl.a. seniorbølgens økende kostnader.

Og som om ikke dette er krevende nok, så har pandemien fremskyndet voksne arbeidstakeres ønskede tidspunkt for pensjonering med omtrent halvannet år (SSP, 2022). Dermed står vi overfor en særdeles kostbar samfunnsutvikling som beveger seg i feil retning og som er stikk i strid med myndighetenes ambisjon om å få flere av oss til tvert imot å utsette pensjoneringstidspunktet.

Senter for seniorpolitikk (SSP) har for lengst dokumentert at den samfunnsøkonomiske gevinsten dersom alle over 50 år forlenger sin yrkesaktive tid i gjennomsnitt med bare 12 måneder, vil være på hele 35–40 milliarder kroner årlig.

Nei, regnestykket går definitivt ikke opp.

Alderismen treffer 30% av norske arbeidstakere – til enhver tid

Hver sjette innbygger i Norge tilhører allerede gruppen alderspensjonister. Det betyr bl.a. at vi har passert én million pensjonister her til lands. Slett ingen god rekordnyhet, kostnadene og tapte inntekter tatt i betraktning (kilder: NAV, SSP). Samtidig forteller NHO nylig at to av tre norske bedrifter har et udekket kompetansebehov (DP 28.02.). Og, hold dere fast, det er mangelen på kompetanse innen håndverksfag som særlig utmerker seg.

Udekket kompetansebehov betyr behov for flere mennesker. Denne gang handler det åpenbart ikke om flere roboter.

I 2021 fikk vi godt over 60 000 nye alderspensjonister. Ifølge undersøkelser fra vårt naboland vil trolig halvparten av dem gjerne ha jobbet litt lenger dersom de var blitt gitt flere utfordrende og inspirerende arbeidsoppgaver. Potensielt 30 000 flere inntektsbringende personer er ingen ubetydelig ressurs, hverken for virksomheter eller for samfunnet.

Omtrent en fjerdedel av alle sysselsatte i Norge er i alderskategorien 55+ år, og av disse forsvinner omtrent 10% årlig ved at de velger å pensjonere seg (NAV).

En drøy fjerdedel av alle norske arbeidstakere befinner seg altså i den alderskategorien vi ofte omtaler som seniorer, eller sagt på en annen måte, den gruppen som bevisst eller ubevisst blir utsatt for alderisme. Forskning viser nemlig at gruppen 50+ i vesentlig mindre grad enn yngre blir vurdert ved nyansettelser eller gis nye muligheter ved interne stillingsrokkeringer.

Den samme aldersgruppen blir heller ikke satset på i samme grad som de yngre når det gjelder kompetansehevende tiltak. Heller ikke her går regnestykket opp: Det blir over tid sannsynligvis enda dyrere å ikke satse på seniorutvikling all den tid de fleste av dem besitter en kompetanse som ikke uten videre lar seg erstatte når de forsvinner stille ut dørene senest midt i 60-årene.

Ikke rart det ropes på yngre, nyutdannede arbeidstakere når mellom 20 og 30 prosent av arbeidsstokken tilsynelatende defineres som utdaterte. Men hva sier det om lederne deres?

Seniorbølgen går ikke over ved å utdanne enda flere unge realister med mastergrad

Imens går norske bedrifter glipp av grått gull ettersom kun 2 av 100 bedrifter ser på alder som mangfold, melder DP 04.05.2021.

Samtidig mangler det derimot ikke på advarsler om at Norge trenger enda flere og unge realister, fortrinnsvis på Master-nivå, dersom vi skal henge med i utviklingen.

Senest er det Tekna-sjefen, Lars Olav Grøvik, som er bekymret over manglende IKT- og ingeniørkompetanse i norske bedrifter (DP 01.03.2022). – Nå må myndighetene komme på banen og legge til rette for en omfattende satsing på teknologi og realfag, mener han, og viser til den samme undersøkelsen fra NHO som forteller om stor mangel på kompetanse – særlig innen håndverksfag.

Men Grøvik mener NHO-rapporten også viser at vi har behov for å utdanne mange flere innen teknologiske og realfaglige fag. – Når etterspørselen i bedriftene er så stor at de må outsource eller hente inn utenlandske arbeidstakere for å dekke inn kompetansebehovet, viser det nødvendigheten av å øke kapasiteten i universitet- og høgskolesektoren (UH-sektoren).

Så hva med den eksisterende arbeidsstokken?

For så legger Grøvik til, kanskje litt pliktskyldig: – Samtidig må vi øke satsingen på etter- og videreutdanning av ansatte, slik at også de kan dekke inn kompetansebehov i et næringsliv i rask teknologisk endring, sier han. Da er det veldig ergerlig at en AFI-rapport fra 2020 forteller at ledere ikke tilrettelegger for etterutdanning av sine ansatte (DP 12.08.2020). Så da er det kanskje best – men neppe billigst – å satse på de unge, nyutdannede allikevel?

Blinde ledere gjør vondt enda verre

Grunnlaget for fremtiden er å finne i fortiden, og trolig er så mye som 90 prosent av det som skapte lønnsomme selskaper før, eksakt det samme nå – altså konstant, hevder Sigurd Granmark (Ledernytt.no). Men Tekna-sjefen er i godt selskap ettersom det ledere flest i dag er aller mest opptatt av, er ny teknologi, det er digitalisering, roboter, kunstig intelligens osv. – og herav ny kompetanse. Mange ledere evner åpenbart ikke å se «mulighetenes skog internt for bare (nye) trær».

Det er fristende, og litt kjettersk, å hevde at det på mange områder trolig er minst like god butikk å satse på å utvikle dem som allerede er ansatt i virksomheten, de som allerede har vært med på å skape lønnsomme bedrifter både én og to ganger tidligere og som dessuten har vært nødt til å digitalisere seg «the hard way» og dermed utvist stor endringsevne allerede.

Kanskje er det lederne som ikke henger med, de som ikke våger å satse på menneskene de allerede har ansatt?

Kanskje er svaret allikevel «It’s the 50+ generation, stupid!»?