kjønn
Leder, vær obs på oppgavene du gir techkvinnene!
Spør du som regel Anna eller Arne om å booke møter, arrangere middager eller organisere eventer? Er det Anna eller Arne som oftest rekker opp hånda for å gjøre disse oppgavene? spør forfatterne.
Idun Bækken er teknisk konsulent i Sopra Steria.Hanne Lystad er avdelingsleder i Sopra Steria.
SYNSPUNKT: Det er viktig å beholde de kvinnelige fagekspertene og forretningsanalytikerne med techkompetanse i bransjen for å best kunne speile mangfoldet av tjenestene samfunnet har behov for.
Visste du at kvinner kan bli feildiagnostisert og feilbehandlet fordi de fleste medisinske studier utføres på menn? Eller at kvinner har større sjanse for å bli drept eller skadet hvis de er involvert i en bilulykke, fordi sikkerhetstestene gjøres med dukker som etterligner en gjennomsnittlig mannlig kropp?
Disse, og flere liknende eksempler problematiseres blant annet i boka av Caroline Criado-Perez; Invisible Women: «Data Bias in a World Designed for Men».
Hvorfor er det slik? En grunn er at det er flere menn enn kvinner som utvikler tjenester og produkter, på tross av at disse produktene og tjenestene skal brukes av begge kjønn. Problemstillingen er ikke unik for kvinner, men kjent i alle situasjoner hvor ulike brukerperspektiv blir utelatt i utviklingen.
Selskapene som utvikler teknologi, har et ansvar for å sikre at de tjenestene og produktene de utvikler, har brukeren i sentrum gjennom hele utviklingsprosessen. Derfor er mangfold blant de som utvikler produktene og tjenestene, helt nødvendig.
Kjønnsbalansen i IT-bransjen har vært på dagsordenen i årevis. Spesielt har innsatsen for å rekruttere kvinner vært stor. Tiltak som Girl Tech-Fest, der jenter i barneskolealder blir introdusert for koding og teknologi, nettverk for kvinnelige IT-studenter, og bruk av kjønnsnøytralt språk i jobbannonser, har bidratt til den økende kvinneandelen i bransjen.
Ledere i teknologibedrifter bør være bevisste på hva de gjør som kan påvirke kvinners karrierevalg
Dessverre observerer vi at kvinner i større grad enn menn forlater de mest tekniske stillingene tidlig i karrieren. Blant de tekniske ekspertene med mange års erfaring er menn fortsatt i stort flertall. Flere rapporter angir at mange planlegger å bytte jobb etter pandemien; dette er altså både et godt tidspunkt for å rekruttere de riktige profilene og være bevisst på å beholde de man har.
Behold de tekniske talentene ved å være obs på hvilke oppgaver man gir (og som ansatt; etterspør).
En av grunnene til at de kvinnelige tekniske talentene forlater arbeidsplassen kan være mangel på faglig utvikling. For å beholde kvinnelige fageksperter må derfor faglig utvikling være i sentrum. Men kvinner blir oftere spurt om, og takker oftere ja til administrative oppgaver, ifølge en studie av Harvard Business Review.
Skjevfordeling av såkalt "office housework", altså møteplanlegging, organisering av sosiale sammenkomster, opplæring, kundepresentasjoner, og lignende arbeid, som sjelden veier tungt i lønnsforhandlinger, kan være et hinder for å få kvinner til å bli i tekniske stillinger. Selv om dette også er verdifulle oppgaver for bedriften, stjeler de tid fra det teknologifokuserte arbeidet. Ikke bare fører dette til at kvinner får mindre tid til å utvikle seg faglig, men de får også anerkjennelse for arbeid utenfor fagfeltet sitt, som igjen kan påvirke dem til å søke mot stillinger med flere slike oppgaver.
Ansvaret for å hindre en slik skjevfordeling er todelt.
- Ledere må være bevisste på hvem de spør om å gjøre office housework og hvorfor
- Kvinner som vil bli tekniske eksperter må være bevisste på hvilke oppgaver de prioriterer å bruke tiden sin på.
Et konkurrerende utfall til å gi administrative oppgaver er å «belønne» dyktige fageksperter med lederroller.
Utviklersjef Marianne Tallaksen i NRK setter det på spissen: -Ikke tilby mine kvinnelige utviklere lederjobber! Dette høres unektelig drastisk ut, men hun har et poeng. Det er selvsagt viktig og ønskelig å få flere kvinnelige ledere innen teknologi, men ikke alle typer lederroller er forenelige med å anvende og videreutvikle teknisk kompetanse.
Ledere i teknologibedrifter bør derfor være bevisste på hva de gjør som kan påvirke kvinners karrierevalg. Ikke fordi man ikke tror at disse kvinnene ikke vet sitt eget beste, men fordi det er viktig for bedriften og for samfunnet å beholde de beste kvinnene i tekniske stillinger, og la de bli eksperter på sitt felt.
