Hva vil de egentlig si at noen har blitt suspendert?

Spørsmål: Hoppskandalen som ble avdekket på ski-VMs nest siste dag har skapt store overskrifter etter at en video om mulig juks har sirkulert. Hoppere har blitt utestengt. Flere av trenerne og skredderen til hopplandslaget har blitt suspendert. Men hva betyr egentlig det? Har de mistet jobben eller er det noe annet?

For å få klarhet i dette har Dagens Perspektiv spurt arbeidsrettadvokatene i Føyen om hva loven sier om suspensjon – og hva det betyr for både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Advokatene svarer: Takk for godt spørsmål. Suspensjon er et viktig – men ikke så kjent – arbeidsrettslig verktøy for arbeidsgiver i konkrete situasjoner. La oss se nærmere på hva suspensjon faktisk er, i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan gå til suspensjon av en ansatt og hvilke krav til fremgangsmåte arbeidsmiljøloven stiller.

Vi presiserer at vårt svar omhandler suspensjon av arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven. Utestenging av idrettsutøvere etter idrettens regler behandles ikke her.

Hva er suspensjon?

Ved suspensjon er arbeidstaker pålagt å fratre arbeidsforholdet, og arbeidstakeren sin plikt og rett til å utføre arbeid opphører i en midlertidig periode. I motsetning til oppsigelse eller avskjed, består arbeidsforholdet fortsatt under suspensjon og den ansatte beholder lønnen sin.

Under suspensjonsperioden undersøker arbeidsgiver om arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed.

Når kan arbeidsgiver gå til suspensjon?

Det er to grunnleggende vilkår som må være til stede for at arbeidsgiver kan suspendere en ansatt. For det første må det foreligge en konkret mistanke («grunn til å anta») om at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed.

For det andre må virksomheten ha et behov for å midlertidig frata arbeidstakeren hans rett til å utføre arbeidsoppgavene sine. Suspensjonen må heller ikke være uforholdsmessig, noe som innebærer at arbeidsgiver må foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov og ulempen en suspensjon medfører for den ansatte.

At mistanken må gjelde forhold som kan medføre avskjed innebærer at forholdene må være av en viss karakter og alvorlighetsgrad for at suspensjon er aktuelt. Eksempler kan være mistanke om grove brudd på retningslinjer og regler eller mistanke om andre alvorlige brudd på arbeidsavtalen, herunder brudd på lojalitetsplikten.

Hvordan må arbeidsgiver gå frem?

Saksbehandlingsreglene ved suspensjon er i stor grad tilsvarende som ved oppsigelse og avskjed. Før beslutning om suspensjon skal arbeidsgiver i utgangspunktet gjennomføre drøftelsesmøte. Suspensjon må skje skriftlig og beslutningen om suspensjon må overleveres personlig eller sendes rekommandert.

Hva bør arbeidsgiver tenke på?

Selv om suspensjon i utgangspunktet er midlertidig, er det viktig å at arbeidsgivers saksbehandling er i tråd med arbeidsmiljøloven. Dersom ikke, kan dette innebære at en suspensjon blir kjent usaklig, og arbeidstaker kan kreve erstatning. Det er også krav om at arbeidsgiver bruker suspensjonstiden effektivt til å gjøre de nødvendige undersøkelser.

Suspensjon kan være nyttig i situasjoner der arbeidsgiver må agere fort, men trenger å undersøke ytterligere for å kunne vurdere om det foreligger avskjedsgrunn. Så lenge arbeidsgiver konkret undersøker mistankene, vil normalt suspensjonsvilkårene være til stede.

Vi får nå bare vente å se hva de videre undersøkelsene i hoppskandalen avdekker, samt hvilke arbeidsrettslige reaksjoner som kommer i bakevja av de iverksatte suspensjonene.

Besvart av:  Advokat Christine Frølich Jacobs og advokatfullmektig Nicole Versland.