Synspunkt: Hvor langt må arbeidsgiver tilrettelegge for sykmeldt arbeidstaker?

­Advokat (H) Nicolay Skarning, og senioradvokat Catriona Vågen McIntyre, er begge advokater i Advokatfirma Simonsen Vogt Wiig.

SYNSPUNKT. I en dom fra 2022 hadde bedriften tilrettelagt for utbrent arbeidstaker over en periode av hele 10 år. Er så lang tilrettelegging nødvendig? «Nei», viser rettspraksis.

De norske sykefraværsreglene har gitt Norge et kunstig høyt sykefravær gjennom mange år, med tilsvarende utstøtelse over til uføretrygd. De siste tallene fra NAV fra 30. november viser en økning til 6,7 prosent − en økning på to prosent fra kvartalet før − mens det har økt til 3,9 % i Sverige.

I Norge er det særlig økning i psykiske lidelser. Legemeldt sykefravær for psykiske lidelser økte med 16,4 prosent, ifølge tallene fra Nav.

Widerøe-saken

Samtidig vet vi at et års sykefravær koster virksomheten mellom 200.000 og en million kroner fordi refusjonen fra Nav bare dekker delvis lønnstapet, også under 6 G. Virksomheten må i tillegg betale vikar og eventuell overtid på andre.

Både arbeidsgiver, arbeidstaker og kollegene har dermed en sterk interesse i å få arbeidstaker tilbake i arbeid så snart som mulig. Det går oftest bra. Men de diffuse sykefraværssakene, med uklar restarbeidsevne-, diagnose- og motivasjon, gjerne ved psykiske lidelser, sliter både på virksomhetene og kollegene, og varer for lenge.

Den såkalte Widerøe-saken fra 2022, der selskapet i 10 år forsøkte tilrettelegging overfor utbrent medarbeider, er et godt bevis på det. Her slet arbeidstakeren med utbrenthet og depresjoner fra han var 29 år, og burde vært tatt over av Nav allerede etter et par års tilrettelegging, men lovreglene legger ikke opp til det. Rettspraksis tyder imidlertid på at 10 år er for lenge, selv om mange saker går over flere år. Widerøe vant i Høyesterett – og oppsigelsen av mannen ble kjent gyldig. I Asko I-dommen fra 2018, som bl.a. gjaldt psykososiale problemer, aksepterte lagmannsretten oppsigelse etter fire år. Selv dette er mye, og kan kortes ned med visse praktiske grep fra arbeidsgiver.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6, og denne bestemmelsen påberopes i så å si alle sykefraværssaker. Den er derfor viktig å kjenne til. Bestemmelsen sier at arbeidsgiver skal "så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid." I forarbeidene til loven ble uttalt: Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre." Det er tale om en omfattende plikt, større for de store og ressurssterke arbeidsgiverne, mindre for de små og ressurssvake.

Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette ny stilling for den sykmeldte, ikke gjøre permanente endringer i stillingsstrukturen og heller ikke la tilretteleggingen gå ut over andre ansatte.

Tilretteleggingen starter med en oppfølgingsplan, der arbeidsgiver skal være på tilbudssiden og arbeidstaker helst bør komme med egne forslag. Arbeidstaker har medvirkningsplikt, bør selv være aktiv, og har plikt til å opplyse om egen restarbeidsevne. Erfaringen er at der arbeidsgiver er på tilbudssiden, og arbeidstaker er aktiv, så løser saken seg. Her har verneombudet og tillitsvalgte en viktig rolle i å påvirke og hjelpe arbeidstaker.

Hvor langt går tilretteleggingsplikten?

Tilretteleggingsplikten er som nevnt avhengig av hva virksomheten har av økonomiske og praktiske ressurser, og er begrenset til det som med rimelighet kan hjelpe for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake i arbeid. På arbeidstakersiden kan nevnes alder, ansiennitet og funksjonsnedsettelse som momenter som kan skjerpe tilretteleggingsplikten. Arbeidsgiver må være forberedt på å måtte kjøpe inn praktiske virkemidler, stol, bord, skjerming, kurs, helsetjenester mv. Videre kan arbeidsgiver være forpliktet til å tilby nedsatt arbeidstid, lettere og andre oppgaver, alt innen rimelige grenser.

Utgangspunktet er at arbeidstaker skal tilbake i nåværende stilling. Men om dette ikke er mulig, skal arbeidsgiver tilby andre arbeidsoppgaver, om slike finnes. Poenget er å få arbeidstaker tilbake og i aktivitet, selv om han eller hun ikke klarer sin vanlige stilling. Her kan virksomheten strekke seg lenger enn sine rettslige plikter, for eksempel ved å tilby en midlertid stilling ut fra arbeidstakers behov. Fordelen er at enten kommer den ansatte tilbake, eller det blir noe lettere å si vedkommende opp i neste omgang, fordi arbeidsgiver har strukket seg lenger enn forpliktet.

Arbeidsgiver kan også bruke sin styringsrett og sette arbeidstaker inn i andre oppgaver, etter drøftelse med arbeidstaker og tillitsvalgte. Her bør arbeidsgiver være varsom og gjerne bruke bedriftshelsetjenesten i tillegg, i alle fall der det er noe motstand fra arbeidstakeren.

Redusert arbeidstid og endringsoppsigelse

I mange saker vil tilbud om redusert arbeidstid være riktig tilrettelegging, enten midlertidig eller permanent, om ikke det medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Det kan for arbeidstaker kombineres med ytelser fra NAV. Også endringsoppsigelse over til lettere, mindre og kanskje lavere gasjert stilling kan være et alternativ i de vanskelige sakene, for å holde arbeidstaker i arbeid.

Regelverket for hvordan arbeidsgiver tilrettelegger for syke ansatte må bli enklere og tydeligere. Men endringer mot den ansattes vilje må være en siste utvei.