Arbeidsliv
Kan du sykemelde deg etter mye stress og press på jobben?
Mer enn halvparten av oss mener det er greit å sykemelde seg på grunn av dårlig arbeidsmiljø. Men ifølge loven gir det ikke rett til sykepenger.
En rapport fra Arbeid og velferd viser at mer enn halvparten av arbeidstakerne mener det er greit med en sykmelding ved samlivsbrudd, sorg og omsorg for familiemedlemmer.
Folketrygdloven er derimot helt tydelig på at sosiale problemer ikke gir rett til sykepenger. Ordrett sier loven at «Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer gir ikke rett til sykepenger.»
Dette stemmer dårlig overens med folks rettsoppfatning, skal vi tro en forskningsartikkel skrevet av Jørgen Daroische Holbæk-Hanssen i NAV-tidsskriftet Arbeid og velferd.
Ifølge rapporten, aksepterer et flertall kortere sykmeldinger i forbindelse med samlivsbrudd, sorg og ved omsorg for familiemedlemmer, mens rundt halvparten synes at det er greit med sykmelding som skyldes dårlig arbeidsmiljø eller mye stress og press på jobben.
Svarmønstrene viser at det er ganske stor aksept for sykefravær knyttet til det som kan hevdes å være sosiale årsaker, heter det i rapporten.
– Vår erfaring er at det er krevende for arbeidsgivere å kommunisere til ansatte at sosiale problemer ikke gir rett til sykepenger. Mange ansatte oppfatter at det å «sykmelde seg» er akseptabelt når de av ulike grunner ikke har mulighet til å jobbe, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Atle Torp i en melding.
Stor aksept for «ulovlig» sykefravær
Et sentralt poeng i forskningsartikkelen er at det er ganske stor aksept i befolkningen for sykefravær på grunn av sosiale årsaker. Her skiller altså loven og folks holdninger tydelig lag.
– Mange oppfatter det som legitimt å være sykmeldt av årsaker som juridisk sett er i en gråsone når det gjelder rett til sykmelding. Noen av situasjonene kan hevdes å utgjøre et brudd med gjeldende lovgiving, slik som det å ta ut sykmelding når barnet er sykt og en har brukt opp sykt barn-dagene. Gitt at barnet ikke er innlagt på sykehus, vil en i et slikt tilfelle måtte ta ut ulønnet permisjon, skriver forsker Holbæk-Hanssen i Arbeid og velferd-artikkelen.
Aksepten er særlig stor for sykmelding i forbindelse med store livshendelser. Bare et lite mindretall synes ikke at det er greit med sykmelding ved sorg i forbindelse med dødsfall i familie eller nære relasjoner.
De fleste mener at det er greit med en sykmelding på noen dager eller inntil et par uker. 2 av 3 synes at sykmelding er ok ved vanskeligheter i forbindelse med samlivsbrudd, og også her mener flesteparten av disse at noen dagers eller et par ukers sykmelding er greit.
– Vi kan likevel merke oss at betydelige andeler ser for seg at minst 2 ukers sykmelding er greit ved sorg eller samlivsbrudd, heter det i forskningsrapporten.
Dårlig virkemiddel
I tøffe livssituasjoner er det ofte fri fra jobben arbeidstakeren egentlig trenger. Torp understreker at en sykmelding ikke betyr at arbeidstakeren kan være hjemme, og at en sykmelding derfor uansett er et dårlig virkemiddel når arbeidstakeren trenger fri.
– Når en arbeidstaker kommer med en sykmelding, har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge for at han eller hun kan jobbe så mye som mulig i sykdomsperioden. Alt rundt sykepengeordningen er innrettet for at arbeidstakere skal være så mye som mulig på jobb. Hvis arbeidstakeren ikke er syk, men trenger å være borte fra jobb, er ikke sykmelding en god løsning, sier Torp.
Et av hans viktigste råd er at ledere må ha tett dialog med arbeidstakerne, og kjenne sin rolle i slike situasjoner.
– Det er viktig å ha en så tett dialog med arbeidstakerne at man får vite om krevende situasjoner før de kommer med en sykmelding. Når sykmeldingen kommer, er det på mange måter for sent. Arbeidstakerne må vite at de kan snakke med sin leder om private problemer som påvirker deres evne til å gjøre jobben sin, og lederne være forberedt på å gjøre nødvendige tilpasninger, sier Atle Torp.
Let etter gode løsninger
Selv om arbeidstaker ikke har krav på fri med lønn i krevende livssituasjoner, råder Torp arbeidsgivere til å være fleksible og lete etter gode løsninger for arbeidstakerne.
– Kanskje man kan innvilge noen dager fri med lønn, eller kanskje kan man gi mulighet for mer fleksibel arbeidstid i en periode. Hvis man som arbeidsgiver strekker seg litt i en tøff situasjon for en arbeidstaker, sikrer man seg ofte en lojal medarbeider som strekker seg litt for arbeidsgiver senere, sier Torp.
