Oppsigelse ved omorganisering

Spørsmål: Bedriften jeg er ansatt ved går nå til nedbemanning og omorganisering, og jeg har mottatt oppsigelse. Må jeg underrette arbeidsgiver innen to uker fra jeg mottok oppsigelsen om jeg bare vil forhandle om en sluttpakke, men ikke nødvendigvis bestride at arbeidsforholdet ikke lovlig er brakt til opphør? Momenter jeg ønsker å få fram er f.eks.;

• Hvilke økonomiske konsekvenser oppsigelsen vil få med tanke på min forsørgerbyrde dersom jeg blir arbeidsledig over lengere tid

• Ikke mulighet til å flytte/søke jobb andre steder før min datter er ferdig på skolen pga. hennes helsesituasjon

• Ikke mange ledige jobber i området her, det kan i verste fall gå lang tid før jeg får jobb

Jeg fikk ingen informasjon eller indikasjoner på at jeg kom til å bli sagt opp. Jeg fikk innkalling til drøftelsesmøte den ene dagen og møtet fant sted dagen etter. Samme dag møtet ble avholdt fikk jeg selve oppsigelsen.

Svar: Enhver ansatt som mottar varsel om oppsigelse, skal først innkalles til drøftingsmøte i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-1. Her skal arbeidsgiver underrette den ansatte om bakgrunnen for at vedkommende vurderes sagt opp. Ved en nedbemanningsprosess som i ditt tilfelle, skal arbeidsgiver kunne redegjøre for hvordan selskapet har foretatt utvelgelsen av overtallige. I drøftingsmøtet skal den ansatte også få spille inn tema som du nevner i ditt spørsmål, nemlig den økonomiske situasjon til vedkommende, jobbmarkedet i området og personlige forhold som helse og familiesituasjon.

For at formålet med drøftingsmøtet skal ha en realitet, er det viktig at den ansatte får forberede seg og kan ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet. Videre er det viktig at arbeidsgiver tar til seg informasjonen som fremkommer fra den ansatte i drøftingsmøtet og tar dette opp til vurdering, før en eventuell oppsigelse gis. Det er ikke noen krav i loven for hvor lang tid som må gis i disse prosessene. Det kan imidlertid synes som om det har gått ganske raskt i ditt tilfelle, noe som kan tilsi at arbeidsgiver ikke har vurdert alle momentene godt nok før oppsigelse ble besluttet.

Etter at oppsigelse er mottatt, kan en ansatt kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiver i tråd med arbeidsmiljøloven § 17-3. Det er i forhandlingsmøte det er naturlig å drøfte en eventuell sluttpakke med arbeidsgiver. Du spør om du kan fremforhandle en sluttpakke uten å bestride at oppsigelsen er ulovlig. Utgangspunktet for et forhandlingsmøte er at den ansatte mener at oppsigelsen er gjort på feil grunnlag og dermed er ulovlig. Dersom både du og arbeidsgiver er enig i at oppsigelsen er saklig og riktig gjennomført etter loven, er det liten grunn til å tro at arbeidsgiver vil være innstilt på å gi deg en sluttpakke. En sluttpakke kan gis av arbeidsgiver som et rent gode, men arbeidsgiver er ikke pålagt etter loven å gi sluttpakke. Som oftest gis sluttpakker kun i de situasjoner hvor arbeidsgiver anser det nødvendig fordi den ansatte trekker i tvil om oppsigelsen er gyldig, og det anses nødvendig å tilby sluttavtale for å unngå en eventuell rettslig tvist om spørsmålet.

På denne bakgrunn anbefaler vi at dersom du skal kreve forhandlinger og gå i forhandlingsmøte med arbeidsgiver, bør det være med utgangspunkt i at du kan utfordre legitimiteten av oppsigelsen. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsesprosessen er gjennomført riktig. I ditt tilfelle kan du kreve forhandlinger på bakgrunn av at du synes prosessen i forkant av oppsigelsen gikk svært raskt og at du ønsker både å vite mer om hvordan utvelgelsen av deg ble foretatt, samt forsikre deg om at arbeidsgiver har fått med seg de sosiale og personlige hensyn som gjør seg gjeldende i ditt tilfelle. Vi anbefaler at du kontakter en advokat eller annen tillitsvalgt for å bistå deg i forhandlingsmøtet.

SBDL v/advokat Marianne Gjerstad

Spør juristene

Har du spørsmål om arbeidsrett?

Har du spørsmål om arbeidsrett? Send de til oss ved å klikke her.

Les alle spørsmål og svar her!

---