Mannlige jurister tjener i snitt 219.584 kroner mer i året enn kvinnelige

En fersk undersøkelse fra CORE – Senter for likestillingsforskning, på oppdrag av kvinneutvalget i Juristforbundet viser at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har økt fra 2007 til 2020.

Lønnsforskjellen har særlig økt når vi sammenligner kvinnelige og mannlige jurister med barn.

Lønnsforskjellen øker for hvert barn både i 2007 og 2020, men det er overraskende at forskjellene er større i 2020 enn i 2007. Mens tobarnsmødre tjente 81 prosent av tobarnsfedres lønn i 2007, er kvinnelønna bare 77 prosent av mennenes i 2020.

• LES OGSÅ | Kjønnsforskjeller i juristbransjen: – Menn og kvinner konkurrerer ut fra ulike betingelser

Trebarnsmødre tjente 80 prosent av trebarnsfedres lønn i 2007, og i 2020 er denne andelen redusert til 62 prosent.

Blant respondentene i undersøkelsen tjener de mannlige juristene i gjennomsnitt 219.584 kroner mer i året enn de kvinnelige. Medianlønnen er 767.000 kroner for menn og 667.000 kroner for kvinner.

– Disse funnene var svært overraskende. Jeg trodde også at kvinnelige og mannlige jurister var mer likestilte på hjemmefronten. Undersøkelsen viser derimot at dette ikke er tilfelle. Det var fint å se at lønnsforskjellene og mulighetene var ganske like når man ikke har barn. Det er først når man har fått barn at ulikhetene mellom kvinner og menn oppstår, sier Ali, som også er juridisk sjef i NITO.

Må bli flinkere til å forhandle

En forklarende faktor på lønnsforskjeller er at kvinnelige og mannlige jurister befinner seg i ulike sektorer. Menn jobber som ofte i privat sektor hvor lønnen er høyere enn i offentlig sektor.

– Menn er veldig flinke til å fremheve sin kompetanse og alt de gjør – og de forhandler deretter. Kvinner kan bli tøffere i forhandlinger om lønn. Hvis kvinner krever for mye, blir de ofte sett på som litt kravstore. Menn blir ikke sett på som vanskelige selv om de krever høy lønn. Det må man som leder være litt obs på, sier Ali.

Hun mener kvinner burde bli flinkere til å fremheve seg selv. På et tidspunkt i karrieren oppdaget Ali at hun lå på et lavere lønnsnivå enn kollegaene sine. Hun skrev til sjefen sin og forklarte at hun lå lavere enn snittet og krevde høyere lønn. Dette ga resultater, og hun gikk opp i lønn.

– Man må passe på selv. Ledere skal passe på å ha en rettferdig lønnspolitikk, men ser man skjevheter, er det også opp til den enkelte å gi beskjed. Hvis jeg ikke hadde fått økt lønn, så hadde jeg hvertfall spurt. Det er bedre å spørre en gang for mye enn for få ganger.

– Veldig ofte gjør kvinner oppgaver bedre enn sine mannlige kollegaer, uten at de fremhever hvor flinke de er. Generelt er menn flinkere til å fremheve seg selv. Tar du på deg nye oppdrag, må du bruke det for det det er verdt. Ansvar og innsats bør gjenspeiles i lønn.

Flere mannlige ledere

I undersøkelsen kommer det fram at menn er overrepresentert på det høyeste stillingsnivået som utgjør partnere, direktører, daglige ledere, administrasjonssjefer, avdelingsdirektører, dommere, politimestere, førstestatsadvokater og lignende.

Menn er overrepresentert på øverste nivå, mens kvinner er overrepresentert på laveste nivå, både i 2020 og i 2007. 23 prosent av mennene har en stilling på nivå 1, mens kun 11 prosent av kvinnene hadde en stilling på tilsvarende nivå.

Imidlertid ser forskerne en endring på nivå 2. I 2007 var menn overrepresentert også her. I 2020 er andelen kvinner og menn på nivå 2 like stor. En mulig tolkning er at dette er et tegn på utvikling i retning av mer likestilling.

– Det er de familie-uvennlige kriteriene som gjør at kvinner ikke kommer seg opp på øverste nivå. Særlig i advokatbransjen. Man skal være tilgjengelig for klientene hele døgnet, noe som fører til en uforutsigbar arbeidshverdag. Det kan være en medvirkende årsak til at menn er overrepresentert på toppnivå, sier Ali.

Undersøkelsen viser også at både mannlige og kvinnelige jurister jobber mer i dag enn for 13 år siden.

– Det er ikke nødvendigvis et samfunnsideal at folk skal jobbe mest mulig. Arbeidsgivere burde legge til rette for at det er mulig å gjøre karriere, og samtidig ha et familieliv

Hun mener arbeidsgivere i større grad burde gjøre grep for å skape en arbeidsplass som tar hensyn til balansen mellom arbeid og fritid.

– Det er ikke slik at alt som haster, haster like mye, og kanskje ikke til enhver tid. Dette burde arbeidsgivere være mer bevisste på. Under pandemien har vi sett at e-postene kommer døgnet rundt.. De som ikke leser e-post søndag kveld, er ikke oppdatert på samme måte som de andre på mandagsmøter. Dette burde ledere unngå, sier hun.

Taper kampen på hjemmebane

Undersøkelsen viser at kvinner i større grad enn menn tar ansvar på hjemmefronten. Ali mener kvinner må bli flinkere til å stille tøffere krav til partneren når det gjelder fordeling av ansvar.

– Det handler mye om hvilken ordning man har på hjemmefronten. Det er vesentlig for om man kan gjøre karriere eller ikke. Sitter man med alt ansvaret på hjemmefronten, blir kapasiteten for hvor mye man kan engasjere seg i jobben begrenset.

Mannlige jurister har oftere partnere som tar mer ansvar i hjemmet sammenlignet med kvinnelige jurister. Det kan virke som de tradisjonelle kjønnsrollene fremdeles lever i beste velgående.

– Samtidig vet vi at mange jurister ofte er gift med andre jurister. Fremdeles er det nok flere juristfedre som er gift med noen som tar mer ansvar i hjemmet, mens juristmødre er gift med noen som er minst like opptatt av karriere som dem selv.

Selv om det ikke er store forskjeller mellom karriereambisjonene til menn og kvinner, begrenser skeivfordelingen i hjemmet kvinners karriere.

– Hvis man ikke trenger å hente i barnehage og kan være tilstede på kontoret hele tiden, er det klart at man får flere muligheter.

Tilbake på kontoret

Under pandemien har de fleste jurister jobbet hjemmefra. En undersøkelse fra tidlig i pandemien viste at kvinner hadde dårligere arbeidsmiljø på hjemmekontor enn menn.

Når samfunnet åpner igjen, håper Ali at kvinner ikke velger hjemmekontorløsningen i utstrakt grad. Selv om det er behagelig å jobbe hjemmefra, mener hun at kvinner må tenke ut fra et likestillingsperspektiv og på karrieren.

– Man må koble seg ut fra hjemmesituasjonen og være på kontoret for å være synlig. Er man hjemme, påtar man seg naturlig nok flere oppgaver i hjemmet. Man kan ha hjemmekontor av og til, men man burde ikke gjøre det bare fordi det er praktisk med tanke på familiens logistikk.

– Det kan være hemmende for likestillingen dersom kvinner blir værende på hjemmekontor i større utstrekning enn menn.

Hun mener ledere må være bevisste på de som velger å sitte på hjemmekontor utover pandemien. Det kan være enkelt som leder å gi ut de mest spennende oppgavene til de man ser daglig og snakker med.

– Med jevne mellomrom burde ledere ta en runde på om de har fordelt oppgavene på en rettferdig måte, eller om det har blitt en skjevfordeling basert på de man ser og ikke ser.

Ali har ledet 17 jurister fra hjemmekontor under pandemien og har jevnlig måttet tenke over arbeidsfordelingen

– Det er viktig å tenke over, slik at alt ikke går til de samme personene hele tiden. Det er et lederansvar å passe på at alle ansatte får kompetanseutvikling over tid, og ikke nødvendigvis kun de som snakker mest eller høyest. Det må ledere være særlig obs på.

Tar mer ansvar

Ali har jobbet som advokat snart 13 og forklarer at selv om det har vært fokus på likestilling i bransjen, ser det ikke ut til at man har funnet grepene for å tette lønnsgapet.

– Den største utviklingen jeg personlig har sett, er at yngre, mannlige jurister tar en større del av ansvaret på hjemmebane. Jo mer ansvar partneren tar, jo mer likestilling vil det bli.

Hun mener at et generasjonsskifte kan være en mulig løsning for å skape mer likestilling i bransjen. Det er ofte de eldre mennene som har tatt mindre ansvar på hjemmebane.

En annen viktig faktor for å skape mer likestilling i bransjen, er at premissene for å få ledende stillinger må endres.

– Det er viktig at kvinner ikke lykkes i karrieren kun på menns premisser. Det er ikke den samfunnsutviklingen vi ønsker. Jeg må ikke tilta meg alle mannlige egenskaper for å gjøre karriere. Jeg må kunne gjøre karriere ut i fra hvem jeg er, min bakgrunn og min kompetanse.

Selv om kvinner skal inn i mannstunge bransjer, mener Ali at det ikke skal være slik at kvinner må bli som menn og oppføre seg som menn for å passe inn. Da forsvinner mangfoldsperspektivet.

– Det er ikke hensiktsmessig at alle tenker og oppfører seg likt. Ledere må tillate at alle ansatte kan være seg selv og akseptere at man tenker annerledes. Man må være åpen for endringer og man skal ikke tenke at slik man alltid har gjort det er den riktige måten.

Lære kvinner å forhandle

Bakgrunnen for at Kvinneutvalget ønsket CORE-undersøkelsen er fordi den siste undersøkelsen var fra 2007, og de mente det ville være interessant å se om det hadde vært en utvikling på likestillingsfronten i bransjen.

– Vi kommer til å bruke undersøkelsen i karriererådgiving og for rette fokus på lønn. Det er vanskelig å styre lønn i privat sektor, men vi kan gjøre våre medlemmer obs på hva de kan gjøre for å få høyere lønn.

Utvalget planlegger å ha seminar om undersøkelsen og debattere funnene i september. I tillegg planlegges det både seminar og webinar for nyutdannede kvinnelige jurister for å hjelpe dem med å skrive CV og lære dem hvordan de forhandler lønn.

– Det er viktig å forhandle til seg god lønn når man starter i sin første jobb, og at man i tillegg passer på at man ikke kommer skjevere ut enn mannlige kollegaer, spesielt når man får barn.

– Tillitsvalgte må passe på lønnsutviklingen og karrieremuligheter uavhengig av kjønn over tid.