Dette må du tenke på når du skal bestemme hvem som må gå i en nedbemanning

En nedbemanning innebærer vanskelige beslutninger om hvilke ansatte som må gå og hvilke som får bli i virksomheten. Det eneste som er direkte regulert i loven er at en oppsigelse må være saklig.

– Med utvelgelseskrets menes blant hvilke arbeidstakere arbeidsgiver skal velge fra, når det skal vurderes hvem som må gå ved nedbemanning. Hovedregelen er at det er hele virksomheten som er utvelgelseskrets, sier Simployers HR-og ledelsesrådgiver Camilla Schie-Veslum.

Ofte kan arbeidsgiver ønske å begrense utvelgelsen til en nærmere krets av personer, for eksempel innen produksjon, blant funksjonærer, til geografisk avgrensede områder, avdelinger eller filialer. Rettspraksis viser at domstolene ved tungtveiende hensyn aksepterer å begrense utvelgelseskretsen, så lenge den er saklig og forsvarlig.

Aktuelle momenter i vurderingen her vil kunne være:

• virksomhetens størrelse og økonomiske situasjon

• praktiske problemer og uro ved å benytte hele virksomheten eller en større utvalgskrets.

• beholde nødvendig kompetanse

• sikre videre drift

• tilpasning til markedet

De retningslinjene arbeidsgiver kommer frem til, må håndheves konsekvent. Det er også en fordel om utvelgelseskretsen er fastsatt i samsvar med tillitsvalgt.

Bestemte kriterier

– Med utvelgelseskriterier menes hvilke kriterier arbeidsgiver skal legge til grunn ved utvelgelsen av arbeidstakere innenfor utvelgelseskretsen. Det er slik arbeidsgiver vil avgjøre hvem som skal sies opp, sier Schie-Veslum.

Utvelgelseskriteriene må være saklige. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, så står det antakeligvis her hva arbeidsgiver skal ta utgangspunkt i ved nedbemanning. Et eksempel er Hovedavtalen mellom LO og NHO som fastslår at

“Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn».

Der det er saklig begrunnet kan det gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet. Saklig grunn kan i denne forbindelse være en rekke forhold, f.eks.:

• Formell og reell kompetanse

• Anvendelighet i bedriften

• Personlig egnethet

• Sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid m.v.)

Når det gjelder virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, så trenger ikke de ha ansiennitet som utgangspunkt, men arbeidsgiver må foreta en konkret og saklig helhetsvurdering av de samme kriteriene.

– Arbeidsgiver må på denne bakgrunn begrunne valget, være konsekvente og dokumentere det de gjør. En oppsigelsesprosess skal være etterprøvbar, sier Schie-Veslum.