Kan vi si opp en ansatt på grunn av langvarig sykefravær?

Spørsmål: Hei, vi har problemer med en ansatt. Vedkommende begynte hos oss for fem år siden, og har de siste ti månedene vært sykemeldt og helt fraværende fra arbeid.

Før personen ble syk, opplevde vi at vedkommende ikke utførte arbeidsoppgavene helt tilfredsstillende, uten at dette ble vurdert å være noe oppsigelsesgrunnlag. Nå som fraværet har blitt så langvarig, lurer vi på hvilke muligheter vi har.

Svar: Arbeidstaker har et absolutt oppsigelsesvern de første 12 månedene av sykefraværet, se arbeidsmiljøloven § 15-8. Bakgrunnen for bestemmelsen er å gi en syk ansatt et særlig vern, ettersom vedkommende allerede er sårbar gjennom sykdommen. Dere må derfor minst vente to måneder før dere innleder en eventuell oppsigelsesprosess.

Etter utløpet av verneperioden på 12 måneder, må en eventuell oppsigelse være saklig begrunnet etter den ordinære oppsigelseshjemmelen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Ettersom den ansattes arbeidsprestasjoner ikke fremstår å ha vært særlig dårlige forut for sykdomsforløpet, virker det som om sykefraværet er hovedutfordringen for arbeidsgiver.

Dersom sykefravær skal utgjøre saklig grunn til oppsigelse, må mulighetene for tilrettelegging for arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 4-6 først være vurdert. Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver må iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid i virksomheten.

En form for tilrettelegging er omplassering av den ansatte. Dette kan for eksempel være aktuelt dersom sykdommen gjør at den ansatte ikke kan utføre sine opprinnelige arbeidsoppgaver, men arbeidsgiver har andre oppgaver som den ansatte kan utføre med sine forutsetninger.

Dersom tilrettelegging ikke er mulig eller hensiktsmessig, og det for eksempel er små utsikter til bedring i sykdomsforløpet innen rimelig tid, kan den ansattes sykefravær være saklig grunn til oppsigelse. Det må uansett gjøres en konkret vurdering av den ansattes tilfelle, der også hensyn som alder og andre sosiale forhold vil ha betydning. I den konkrete vurderingen eventuell tidligere mangelfull arbeidsutførelse også vektlegges.

Avslutningsvis minner vi om at arbeidsgiver har bevisbyrden for at en eventuell oppsigelse er saklig, og må kunne dokumentere dette. Videre må det gjennomføres drøftingsmøte med den ansatte før oppsigelse gis, og at en eventuell oppsigelse må oppfylle formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4.

Dersom det skulle bli aktuelt anbefaler vi at dere forbereder dere godt til drøftingsmøtet og tenker ut noen skånsomme formuleringer rundt sykefraværet, ettersom det kan oppleves særlig sårt å bli sagt opp på grunn av sykdom.