Når selve stillingen skal nedbemannes – er prosessen enklere da?

Spørsmål: Vi har kommet i en situasjon hvor vi må nedbemanne en stilling. Vi er en relativ liten virksomhet som for noen år siden ansatte en person til å arbeide med markedsføring. Slik vi ser det har vi ikke lenger behov for denne stillingen, og ønsker derfor å nedbemanne den ansatte. Vi har undersøkt litt nærmere når det gjelder regler for nedbemanning og ser at det er mange ulike steg som må gjennomføres, blant annet dette med utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Når vi ønsker å nedbemanne en ansatt i en bestemt stilling, er det nødvendig å fullføre alle disse stegene?

Svar: Det korte svaret på spørsmålet ditt er at alle stegene i en nedbemanningsprosess må gjennomføres, uavhengig av hvilke og hvor mange stillinger som skal nedbemannes.

Selv om dere p.t. ser for dere at det er markedsføringsstillingen som vil falle bort, er det ingen automatikk i at det er den personen som innehar den aktuelle stillingen, som skal sies opp. På bakgrunn av dette er det viktig å sørge for en grundig og ryddig prosess. Dersom man forhaster seg i nedbemanningsprosesser, og "velger ut" ansatte for tidlig, vil man risikere at oppsigelsen vurderes som usaklig.

Dersom dere er en liten virksomhet kan tilfellet være at den ansatte som innehar stillingen, ikke har tilstrekkelig kompetanse til å utføre andre oppgaver i virksomheten. Klassiske eksempler på dette er kompetansebedrifter hvor øvrige roller stiller formelle krav til stillingen, eksempelvis en tannlegevirksomhet eller et advokatkontor.

Hvis dette er situasjon, kan det bidra til å forenkle prosessen. I andre virksomheter vil det gjerne være mange ulike stillingskategorier som ikke er underlagt formelle kravene, og da kan det tenkes at den ansatte som besitter den rammede rollen, må prioriteres i disse stillingene. Hvis den ansatte har kompetanse til å utføre andre oppgaver i virksomheten, og samtidig f.eks. har flere års ansiennitet enn øvrige ansatte, er det derfor ikke gitt at det er den ansatte som jobber med markedsføring, som skal sies opp.

Det er derfor viktig at dere alltid vurderer utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier i en nedbemanningsprosess, uavhengig av hvor mange personer som skal nedbemannes. Selv om personen som besitter den kuttede rollen ofte rammes, er det altså ingen automatikk i dette. Gjøres ikke disse vurderingene, vil dere raskt risikere at oppsigelsen anses usaklig dersom arbeidstakeren bestrider oppsigelsen.