Utvelgelseskrets nedbemanning: Hva bestemmer hvem som må gå?

­Spørsmål: Vi har kommet i en situasjon hvor vi ser oss nødt til å redusere noen stillinger i selskapet som følge av dårlige resultater.

Vi ser at markedet fremover også vil være dårlig, så vi må sette i gang med noen tiltak raskt. Vi har for mange stillinger, og må i hvert fall redusere tre stillinger i virksomheten. Jeg har snakket med CFO som har analysert situasjonen, og det er for oss tydelig at en avdeling, som egentlig er et helt eget satsningsområde, går mye dårligere enn de andre. Er det slik at vi kan velge hvilken avdeling vi skal nedbemanne i, og står vi fritt til å velge hvem som skal nedbemannes?

Svar: Behovet for nedbemanningen kan skyldes ulike faktorer, inkludert økonomiske utfordringer, reorganisering av virksomheten, endringer i markedet, teknologiske endringer eller andre strategiske beslutninger. Poenget med nedbemanningen er å avhjelpe situasjonen, og hvordan nedbemanningen skal gjennomføres må vurderes i forlengelsen av dette.

Selv om deres utfordringer skyldes økonomiske resultater i en spesifikk avdeling, står dere ikke uten videre fritt til å velge avdelinger eller ansatte i en slik prosess. Utgangspunktet ved en nedbemanningsprosess er at hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen, og valgene må skje på kryss av dette. Det innebærer at arbeidsgiver ikke fritt kan velge en spesifikk avdeling eller region å nedbemanne.

Det er imidlertid anledning til å begrense kretsen, dersom selskapet kan vise til en saklig grunn. Eksempler på saklig grunn kan for eksempel være at avdelingene er selvstendige eller at det er lang geografisk avstand mellom avdelingene. Virksomhetens størrelse og behov for kompetanse kan også være relevant. Slik du beskriver situasjonen er avdelingen langt på vei løsrevet fra virksomheten for øvrig. Dette taler for at dere kan gjøre avgrensninger. Det er imidlertid en konkret vurdering og arbeidsgiver må bære risikoen for at utfallet er saklig.

Arbeidsgiver står heller ikke fritt til å velge mellom ansatte etter at utvelgelseskretsen er bestemt. I en nedbemanning er utvelgelseskriterier de faktorene som arbeidsgiveren ser hen til når de skal velge hvem som anses som overtallige. Dette er viktige retningslinjer for å sikre at oppsigelsene er saklige. Vanlige utvelgelseskriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Oppsummert står arbeidsgiver ikke fritt til å velge krets og kriterier i en nedbemanningsprosess. Arbeidsgiver må kunne vise til saklig grunn for å gå til oppsigelse. Hovedregelen er at hele virksomheten anses som utvelgelseskrets. Unntak fra dette krever saklig grunn.

Videre kan arbeidsgiver heller ikke velge ansatte som skal nedbemannes, men må foreta en vurdering i lys av utvelgelseskriteriene. Det er som alltid viktig å sørge for en ryddig nedbemanningsprosess, og at valgene og vurderingene som gjøres løpende kan dokumenteres.