– Oppsigelse er siste utvei

Arbeidsmiljølovens kapittel 4 stiller krav til at arbeidsmiljøet i virksomheten skal være forsvarlig, og arbeidsgiver er ansvarlig for å legge til rette for at den enkelte arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Det stilles dessuten spesifikke krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Et viktig krav i loven er at blant annet at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at arbeidstakere så langt det er mulig skånes mot uheldige belastninger.

Såkalte varme konflikter, hvor følelsene settes i sving, er ofte vanskelige å håndtere enn kalde konflikter, som kan dreier seg om sak eller arbeidsebetingelser.

De varme konfliktene kan være svært belastende for de involverte partene. Hvor mye ansvar har da en leder?

– I tilfeller hvor det har oppstått en konflikt mellom to eller flere ansatte, er arbeidsgiver forpliktet til å bidra til å løse opp i det, forklarer Oddvar Lindbekk, partner i advokatfirmaet Norman og co, og spesialist på arbeidsliv.

• Les intervju med redaktøren av boka «Varme konflikter i arbeidslivet»

Når konfliktene blir så vanskelige at de går ut over arbeidsmiljøet kan det ofte bli påkrevd å kartlegge de faktiske forholdene, og da er det ifølge Lindbekk helt avgjørende at det gjøres på en måte som ivaretar de involvertes interesser.

– En slik kartlegging må blant annet sikre nødvendig kontradiksjon, håndteres av personer uten egeninteresser i saken og sikre personvernhensyn. Hvis ikke det skjer kan en slik kartlegging i seg selv være et brudd på arbeidsmiljølovens krav det psykososiale arbeidsmiljøet og andre forpliktelser som arbeidsgiver har.

– Man skal dessuten være forsiktig med å leie inn konsulenter for å gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelser og lignende, da det i seg selv kan skape grunnlag for tvister og uro og bidra til å eskalere situasjonen, tilføyer han.

• Se video om konflikthåndtering.

Når lederen er motstander

Der det er konflikt mellom en over- og underordnet, er det ofte lite hjelp for den underordnede å finne hos den involverte leder. I slike tilfeller gir arbeidsmiljøloven den ansatte rett til å varsle.

– Et naturlig første sted å varsle er til ledernivået over den som er involvert i konflikten. Varsling om kritikkverdige forhold kan være belastende for flere berørte og det er krav om at man går fram på en forsvarlig måte. Det anbefales derfor å søke råd hos tillitsvalgt, Arbeidstilsynet eller advokat først, sier Lindbekk.

Man har for øvrig alltid rett til å varsle til Arbeidstilsynet eller andre offentlige myndigheter, og arbeidsgiver skal legge til rette for varsling.

• Les mer om konflikthåndtering i lederbiblioteket.

– Finnes veldig sjelden en «quick fix»

Omplassering og oppsigelse kan tenkes å være naturlige verktøy for en arbeidsgiver hvis konflikten virker uhåndterlig. Men de er ikke uten utfordringer.

– Begge to reiser for eksempel spørsmålet om hvem som skal omplasseres eller sies opp. Spesielt oppsigelse skal være en siste utvei, og arbeidsgiver har et ansvar for å finne andre løsninger, sier Lindbekk.

Han sier at første øvelse må være å komme til bunns i hvorfor det finnes konflikt og prøve og ta problemet med rota.

– Hvis man kan løse konflikten gjennom dialog og innsats mellom de aktuelle partene så er det helt klart best. Er det snakk om alvorlige hendelser, som trakassering, så må arbeidsgiver forfølge det og prøve å få det til å opphøre. Først hvis parten eller partene ikke ønsker å innrette seg etter påleggene går man til neste steg, som kan være oppsigelse eller omplassering, sier Lindbekk.

– Når blir dere involvert?

– Vi blir kontaktet på alle stadier. Men jeg vil anbefale å søke råd så tidlig som mulig for å forebygge tvister. For arbeidsgiver vil det for eksempel være naturlig ved mottakelse av en varsling og uansett før iverksettelse av større kartlegginger eller oppsigelser.

– Arbeidstakere bør søke råd når de blir kalt inn til kartlegging, drøftelsesmøte eller noe utenom det vanlige. Dessuten både bør og må arbeidsgiver i flere situasjoner oppfordre den ansatte til å søke råd fra uavhengige for å sikre tillit til den aktuelle prosessen.

Arbeidstilsynet hjelper deg

Når varme konflikter får utfolde seg kan både produktiviteten, trivselen og læringen på arbeidsplassen blir rammet. Når slike store arbeidsmiljøproblemer står på trappen, kan Arbeidstilsynet være en god hjelper.

Seniorrådgiver i Arbeidstilsynet, Gunn Robstad Andersen, forklarer hva de kan bidra med.

– Når i prosessen blir Arbeidstilsynet kontaktet?

– Konfliktene har ofte pågått over lang tid når vi blir kontaktet. Vi blir ofte sent involvert i prosessen, gjerne når saken oppleves som fastlåst og vanskelig å løse, og en av partene eller noen andre i arbeidsmiljøet vurderer at det er behov for bistand utenfra.

– Hva er rollen deres?

– Mange som kontakter oss har nok litt urealistiske forventninger til vår rolle i konfliktsaker. Arbeidstilsynet tar ikke noen rolle som konfliktløser. Vi er nøytrale og opptrer ikke som representant for noen av partene.

– Hva kan dere gjøre for å løse situasjonen?

– Arbeidstilsynet kan stille krav til at arbeidsgiver håndterer den fastlåste konflikten, og for eksempel gi pålegg til arbeidsgiver om å iverksette konfliktløsningstiltak eller andre nødvendige tiltak. Blant annet kan vi stille krav til bruk av kompetent ekstern bistand, slik at et fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir gjenopprettet i virksomheten.

– Det er imidlertid viktig å presisere at det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å iverksette disse tiltakene, og at de involverte partene må medvirke i gjennomføringen av tiltakene og bidra til å finne løsninger på saken.

– Følger dere opp virksomheten etter situasjonen er «løst»?

– Dersom vi følger opp saken ved å gjennomføre tilsyn og eventuelt finner brudd på Arbeidsmiljølovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og gir pålegg, så følger vi opp virksomheten i etterkant og vurderer om påleggene kan lukkes.

– Gir dere veiledning om hvordan virksomheter kan jobbe forebyggende for å hindre at vanskelige konflikter oppstår?

– Ja, dette gir vi veiledning om. Virksomheten bør ha rutine for generell håndtering av personalsaker og en egen rutine for melding og håndtering av personalkonflikter. En god rutine fungerer som en veiviser for både ledelse og ansatte, og bidrar til forutsigbarhet og trygghet. Konflikthåndtering byr ofte på nye utfordringer og ny læring. Bruk erfaringene til å forbedre rutinen. Gode rutiner, god opplæring og medvirkning er eksempler på forebyggende tiltak for håndtering av personalsaker.

– Mange av de mest krevende konfliktsakene i arbeidslivet har sin opprinnelse i en personalsak og håndteringen av denne. Gode rutiner og god praktisk sakshåndtering i personalsaker kan derfor forebygge unødvendige og utmattende personkonflikter.

– Har du et siste tips?

– Personkonflikter mellom ansatte skal i utgangspunktet håndteres som en personalsak, men det er også viktig å undersøke om årsakene kan ligge i organisatoriske forhold på arbeidsplassen, som for eksempel uheldig organisering av arbeidet eller fordeling av arbeidsoppgaver, mangelfull opplæring og medvirkning eller uklare roller.