Synspunkt | Lars Esholdt: Mangfold, kvotering og resultater

­

Mer enn halvparten av studentene ved universiteter og høyskoler er kvinner, og de klarer seg jevnt over bedre enn sine mannlige medstudenter.

Ettersom årene går ender 12 prosent av disse kvinner som toppledere i de største børsnoterte selskapene våre. Man må spørre seg hva som skjer på veien? I Danmark har man ikke lovgitt og tallene er stort sett de samme når det gjelder toppledere (ca. 10 prosent er kvinner).

Kvoteringen var rettet mot styrene, og dette har selvfølgelig avstedkommet en høyere representasjon av kvinner i styrer i Norge. Blant de 1200 største bedriftene i Danmark, som har måltall om kjønn, er andelen av kvinnelige styremedlemmer 19 prosent (for bedrifter med minst 250 årsverk). Mer enn halvparten av de 1200 bedrifter i kategorien som omfattes av måltallene har ingen kvinner i styrene. Kvotering har følgelig hatt en effekt i Norge, men når det gjelder topplederposisjoner så er resultatene små og få.

Mange kvinner har valgt en styrekarriere i stedet for å klatre til topps i et bedriftshierarki. Det er min sterke tro at kvoteringen også vil slå igjennom på toppnivå – men det tar tid. Det har blitt skapt en underskog av dyktige individer som har fått demonstrert at man vil og ønsker å legge til rette. Det er åpenbart at Norge ikke har råd til å la halvparten av kompetansen stå utenfor besluttende poster i næringslivet. Det har vi ikke råd til, og det ville for øvrig også være moralsk forkastelig. Kvinner er minst like intelligente som menn. I en verden hvor all eksisterende kompetanse må til for å skape økonomisk bærekraftige bedrifter, så vil det være selvmål ikke å mobilisere kvinnene – som å spille på et gammelt piano mens man mange steder i utlandet spiller 4-hendig på et konsertflygel fra Bösendorfer.

Mange kvinner der ute

Det finnes ekstremt mange dyktige kvinner som er aktive på arbeidsmarkedet, og det er i den sammenheng et tankekors at for eksempel Kristin Skogen Lund ikke ble CEO for Telenor da den jobben ble ledig for noen år tilbake. Hun har verdens beste utdanning og tung erfaring fra ledende stillinger med potente markedsposisjoner. I tillegg hadde hun erfaring fra Telenor og dyp kunnskap om teknologi og medier fra Schibsted. Hvis man ønsker flere kvinner i topposisjoner, så er det hinsides at en aktør med staten som eier ikke grep denne muligheten. Kristin Skogen Lund ble aldri kontaktet for jobben. Hun ble ikke engang kontaktet. Da fikk hun jobb i det private næringsliv som CEO for Schibsted, og det er jo trist for oss alle for Telenor er jo del av vår felles formue.

Det formuleres mange ord og visjoner om mangfold, men når det kommer til reelle handlinger som kan gjøre en forskjell, så synes det å være grus i maskineriet. Her spiller hodejegere også en rolle, og de har vært for opptatt av meget tradisjonelle løsninger på bekostning av ny tenking. I eksemplet med Kristin Skogen Lund avspeilet det også det daværende ledelsesregime i Telenor – helt fra den absolutte topp.

For å perspektivere til Danmark, så meldte A4 Medier nylig at de måtte stenge medieplattformen «A4 ligestilling». Sjefsredaktøren Kristian Madsen uttaler: «Det er vi ærgerlige over, fordi debatten om ligestilling, diversitet og mangfoldighed har fortjent et langt større fokus. Men vi må erkjende, at forretningen ikke hænger sammen for os».

Mangfold

Hvis vi har noen ambisjon om å overleve som nasjon etter oljeeventyret, så kan vi ikke gå i andres fotspor hele tiden – heller ikke i våre egne. Vi må tenke nytt.

Vi må komponere ledelsesstrukturer bedre, vi må tenke enkeltspillere og lag – og disse må samvirke simultant. Mange undersøkelser indikerer fordelene ved mangfold. Noen undersøkelser viser at det er økonomisk rentabelt med mangfold mens andre ikke kan påvise et positivt økonomisk utkomme.

Det synes derimot å være tilstrekkelige data som tilsier at mangfold gir mer kreativitet og bedre trivsel, men undersøkelser viser også til at det er vanskelig å håndtere dette mangfold og at antallet konflikter synes å stige. Det tror jeg er særdeles bra – fordi for mange i næringslivet er for enige med hverandre og utelukkende søker politisk korrekthet.

Financial Times publiserte en artikkel fra Goldman Sachs i 2020 og fant en sammenheng mellom representasjon av kvinner i de 600 største bedriftene i Europa og virksomhetenes verdi. Hvis man ikke benytter seg av både de hvite eller sorte tangentene, så er det vel åpenbart at antallet melodiske valg er mindre.

Mangfold omfatter ikke bare kjønn, men også alder, personlighet, etnisitet, funksjonsnedsettelse, legning, utdanning, bakgrunn etc. Det er egentlig problematisk å operere med mangfold overhodet. Vi skal ha mennesker med høy kompetanse.

Mennesker er forskjellige – og takk for det. At Thon Hotels ikke flagrer med regnbueflagg, så la det være en del av mangfoldet. Da kan jo Choice Hotels få mer kundetilstrømning.

Vi lever i et land hvor vi tilstreber at alle kan uttrykke seg fritt. Vi kan ikke ha et ideologisk politi som prøver å diktere andre – er det ikke nettopp det som er innbegrepet av mangfold? Jeg tenker at mangfold ligger tett opp til frihet, toleranse, respekt og åpenhet.

Mangfold er bra, og i det begrepet ligger mye vi skal leve av i fremtiden. Men respekten for regnbuen sitter ikke i flagget, men i tankegodset hos menneskene. Det er enkelt å sette opp et flagg og ta det ned. Men er det egentlig ikke litt for enkelt? Er vi ikke på en meget overfladisk kommunikasjonsform? Thon heiste flagget, og så ble det ro – men ingenting har skjedd – et flagg har blitt reist. Slikt kan vi jo ikke ha det. Skal vi grunnleggende endre ting, så er det holdninger og respekt det handler om.

Det er hvordan vi møter hverandre som mennesker og hvordan vi jobber sammen som er det vesentlige.

Den bærekraftige leder

Det skrives bøker om bærekraft, men et par områder skal nevnes her:

• Den menneskelige bærekraft. Skal kunne håndtere, motivere og veilede sammensatte og komplekse grupper og skape fellesskap og eierfølelse i forhold til misjon, mål og kultur. Dette må skje på tvers av landegrenser og med konsistens i utførelse.

• Infrastrukturell bærekraft. Den geopolitiske situasjon tvinger fremtidens ledere til å involvere seg når det gjelder sårbarhet i for eksempel kritisk infrastruktur, herunder også cyber aktiviteter. Her må det handles proaktivt og straks, for dette haster.

• Den grønne bærekraft. En leder må kunne håndtere de virksomhetsspesifikke problemstillinger og evne å sette disse i en geopolitisk kontekst. En leder må tenke lokalt og globalt på en og samme tid. Dette gjelder på de fleste områder, men spesielt innen «grønn omstilling».

• Kunnskapens bærekraft. Det kreves flere kunnskaper fra en leder. «Det nytter ikke å åpne et vindu når hele veggen er virkeligheten». I en fremskutt ledelsesposisjon i dag må lederen være samfunnsengasjert, generelt kunnskapsrik, evne å bygge bærekraftige ledelsesstrukturer og systemer, evne å tiltrekke seg mangfold og sikre seg de best tilgjengelige ressursene.

• Den menneskelige bærekraft. Fremtidens toppleder har et spesielt ansvar for å utvikle og skape mangfold, for det er ofte på dette nivå det skjer mest effektivt. I de selskaper hvor kvinner har kommet i topposisjoner har det oftest vært en eller flere mektige «mentorer» som har ryddet de bias av veien som ofte ødelegger for kvinnene som prøver å komme seg opp og frem. «Mentorene» er/var jo oftest menn, men med tiden vil også kvinnelige toppsjefer måtte påta seg dette ansvaret.