Ledelse
Konflikt forveksles med mobbing
En ansatt kommer på sjefens kontor og føler seg mobbet. I mange tilfeller kan det vise seg å handle om en enkel konflikt, forklarer svensk arbeidslivsforsker.
Friedrich Glasls klassiske modell for konflikteskalering fra 1997 viser hvordan en konflikt kan gå fra en konstruktiv debatt der begge parter kommer sterkere ut, til en svært ødeleggende affære der enten en eller begge partene sitter igjen som tapere.
I de siste tilfellene kan det være vanskelig å forstå hva som egentlig skjedde. Var dette en vanlig arbeidskonflikt eller var dette krenkende særbehandling som minner mer om rene personangrep og mobbing?
Overdramatisering av situasjonen
En studie av Thomas Jordan, arbeidslivsforsker ved Gøteborgs Universitet og ekspert på konflikthåndtering, bekrefter dette. Han har data fra 20 konsulenter og personalspesialister, og 81 utredninger av situasjoner med opplevd mobbing og trakassering. I hele 59 av disse tilfellene ble det konkludert med at det ikke handlet om mobbing.
Til den svenske arbeidsmiljøavisen Arbetsliv forklarer Jordan viktigheten av å gjøre en ordentlig bedømming av situasjonen før man eventuelt setter i gang en større utredning.
– I mange tilfeller kan det hende at det er snakk om en enkel misforståelse eller en overdramatisering av en situasjon, så hvis noen sier at de har blitt utsatt for krenkende særbehandling så bør man ta en samtale med denne personen for å finne ut hva de mener. Hvis ikke kan man risikere å sette i gang store utredninger uten å egentlig ha belegg for det, sier Jordan.
Samtalen
I samtalen med personen som føler seg krenket bør det tydeliggjøres hva mobbing er, og hva arbeidsplassens policy er. Deretter sammenlignes dette med personens opplevelse av situasjonen.
– Dersom det blir tydelig at det ikke handler om mobbing, men snarere om samarbeidsvansker eller en konflikt, bør det gjøres helt andre grep enn å sette i gang en utredning. Da kan man se på alternativer som samtaler, mekling og konflikthåndtering, sier Jordan.
I mange tilfeller kan det imidlertid være uheldig at det er lederen som tar denne samtalen, da lederen ofte kan være den som er anklaget for mobbing eller trakassering. Da bør andre ta seg av denne oppgaven, mener han.
– Da kan samtalen i stedet ledes av en HR-spesialist, bedriftshelsetjenesten eller eksterne meklere.
