Bonuskrigen: Må tillit og bonuser være gjensidig utelukkende?

I slutten av forrige uke skrev Iver Bragelien, førsteamanuensis ved Norges Handelshøyskole, et innlegg i Dagens Næringsliv hvor han slår et slag for de utskjelte bonusene og prestasjonsbaserte betalingene.

Over lengre tid har det i synspunkt-sidene til DN florert med stoff om tillitsbasert ledelse, spesielt i regi BI-professorene Bård Kuvaas og Linda Lai. Budskapet er ganske enkelt: tillitsbasert ledelse er best, og bonuser virker ikke. Det har stått forholdsvis uimotsagt til Bragelien tok på seg oppgaven.

Bragelien er ikke uenig i at det finnes negative effekter med bruk av bonusordninger, men er opptatt av at det finnes både dårlige og gode varianter av bonusordninger. Og de gode kan virke ganske så bra, skriver han.

– Jeg har gått gjennom forskningen på området, og alle analyser som ser på totaleffekten av belønninger viser det samme: belønninger er i snitt prestasjonsfremmende, skriver han i DN.

Ikke bare er de prestasjonsfremmende. Belønninger virker like god for komplekse oppgaver som enkle, og de kan forbedre kreativiteten så lenge kreativitet blir belønnet.

Bragelien: – Det er ikke enten eller

Bragelien er ikke enig i framstillingen bonuser og tillitsbasert ledelse har fått i media som to absolutte motsetninger.

– En leder bør selvsagt også gi medarbeidere tillit, oppmerksomhet, verbale tilbakemeldinger og stimulere og inspirere dem. Men det er ikke nødvendigvis et motsetningsforhold mellom å gi belønninger og drive god ledelse. Tvert imot indikerer forskning at belønninger kan utfylle og forsterke andre virkemidler som oppmerksomhet og tilbakemeldinger.

Han er imidlertid ikke overrasket over hvorfor folk er så negative til bonuslønninger.

– Det er lett å finne eksempler på bonusordninger som ikke har virket etter hensikten. Effekten av bonuslønn avhenger kritisk av to forhold: bonusordningens utforming og miljøet den virker i. Langs begge dimensjoner er det stor variasjon. Hvordan vi tenker om bonuslønn, påvirkes derfor av hvilke virksomheter vi har erfaringer fra, skriver han.

I tillegg fokuserer veldig mange studier ifølge Bragelien på hvordan belønninger påvirker motivasjon. Hvordan motivasjon påvirker prestasjoner blir studert for seg. Studiene som ligger bak kritikken av belønninger ser sjelden på totaleffekten, altså belønningers effekt på prestasjonene direkte.

Belønninger handler dessuten om mer enn bare motivasjon:

– Belønninger kan være effektive for å endre på arbeidstakeres prioriteringer, og bonuser kan være velegnet for å tiltrekke seg og holde på god arbeidskraft.

Kuvaas: – Jo, det er det

BI-professor Bård Kuvaas var imidlertid snar med å slå tilbake. Han skriver i DN at Brageliens påstand om at belønninger og bonus i snitt har positive konsekvenser for prestasjoner, er unyansert og feil.

Han viser til en stor metaanalyse fra 2014 hvor forskerne fant at indre motivasjon var mye mer koblet til prestasjoner enn incentiver var. Til og med når fastlønn inngikk i incentivene. Han har selv også forsket på emnet:

– I to ferske publikasjoner fra mine forskerkolleger og meg, har vi studert objektive belønningsdata mottatt over tid og hvordan dette henger sammen med blant annet ulike typer og motivasjon og holdninger. Vi fant negative effekter på motivasjonen jo større bonus, og positive effekter på motivasjon i forbindelse med et økt fastlønnsnivå, og dette kan ikke forklares ved at systemene vi har undersøkt har vært «dårlige bonusordninger», skriver Kuvaas.

Kuvaas mener Brageliens argumentasjon er feil, og skriver at man må undersøke belønningssystemene som sådan, og ikke bare opplevelsen av belønningssystemene, slik han mener Bragelien har gjort.

– Problemet er at medarbeidere som mottar høyere belønning har en tendens til å tro at belønningen er sterkt relatert til prestasjonene deres, mens de som mottar lavere belønning vil forklare det med andre ting enn prestasjoner.

Man må derfor måle de direkte motivasjonseffektene, altså hvordan et belønningssystem påvirker ytre og indre motivasjon direkte.

– Når vi gjennomfører slike målinger finner vi en positiv sammenheng mellom belønninger og ytre motivasjon, men en negativ sammenheng mellom belønninger og indre motivasjon. Så i den grad bonuser «virker» så er det i så fall på ytre motivasjon, samtidig som den er skadelig for indre motivasjon.