Ledelse
– Et stort problem i bransjen
– Det tilhører sjeldenhetene at ledelsen drøfter innspillene fra de ansatte.
Telenor har tidligere mottatt sterk kritikk for bruken av karakterer på ansatte. I 2014 gikk de inn for å tallfeste alle ansattes innsats, i det formålet å utvikle medarbeiderne sine. Dette ble imidlertid slaktet fra svært mange hold, og karakterisert som et overvåkningsverktøy.
Esben Smistad er hovedtillitsvalgt for EL og IT-forbundet i Telenor, og er enig i at Telenor bar preg av hard HR for en tid siden.
– Tidligere fikk alle ansatte karakterer på arbeidsutførelse og etterlevelse av selskapets verdier, sier han.
Dette har Telenor nå gått bort fra.
– Min erfaring er at Telenor den siste tiden har beveget seg fra kontrollerende til inkluderende HR. Utviklingssamtalene baseres ikke lenger på karakterer, men at man skal hjelpe medarbeidere med å vokse gjennom å fokusere på styrker og utvikling av disse.
Men Smistad friskmelder ikke Telenor helt enda.
– Vi håper at dette vil gi resultater som merkes av de ansatte, men vi erkjenner at det tar tid å endre kultur i en organisasjon. Spesielle grupper har merket større press på individualiserte avtaler, og kollektive avtaler med vern mot overvåking er sagt opp av bedriften.
Fagforeningsknusing og skinninvolvering
Smistad forteller dessuten at de fortsatt opplever forsøk på fagforeningsknusing og skinninvolvering i Telenor.
– Fagforeningene uttrykker ofte et ønske om å bli involvert på et tidligere tidspunkt, nettopp fordi vi ønsker mulighetene for reel innflytelse på fremlagte forslag. Men i bransjen er dette et problem. I Telenor ser vi at bevisst endring fra fulltids- til deltidsstillinger, innleie og høy turnover har svekket innflytelsen til arbeidstakere i enkelte miljøer, sier han.
Selv om alle prosesser i Telenor følger hovedavtalen, finnes det fortsatt en del usikkerhet rundt hvilken reell innflytelse de ansatte faktisk har.
– Flere sider med tilbakemeldinger fra de ansatte kan godt bli kvittert ut med at administrasjonen vil vurdere innspillene før beslutning, men det hører til sjeldenhetene at administrasjonen faktisk drøfter tilbakemeldingene de får. Man kan derfor stille spørsmål ved om prosessene kjøres fordi man ønsker involvering, eller fordi det følger av tariffavtalene at det skal informeres og drøftes før beslutning, sier Smistad.
– HR må ta innover seg at de i den norske modellen må forholde seg til en organisert arbeidstakerside. Det at man har HR fritar ikke ledere for ledelsesansvaret, understreker han.
