Slik tar du praten med en ansatt som sliter

Har du opplevd at en medarbeider virker tung til sinns eller plutselig trekker seg tilbake fra sosiale sammenhenger? Mistenker du at de sliter med psykiske plager?

Utbredt problem

Som leder må du regne med å ha ansatte som i perioder sliter psykisk.

Ifølge Folkehelseinstituttet har mellom 16 og 22 prosent av befolkningen har en psykisk lidelse i løpet av et år. De vanligste diagnosene er angst, depresjon og rusproblemer.

– Hvis du har en ansatt som plutselig endrer atferd, som for eksempel slutter å møte opp til lunsj, er tausere i møter enn vanlig eller presterer merkbart dårligere, er det lurt å ta en prat for å finne ut hva det dreier seg om, sier spesialrådgiver og psykolog i Stamina Census, Inga K. Bjørge Norman.

Da kan det være det handler om psykiske plager av noe slag. Hvordan det skal håndteres er noe mange ledere er usikre på.

Over halvparten usikre

Det viser en fersk undersøkelse blant 600 norske ledere. Undersøkelsen er gjennomført av Norstat på vegne av Stamina Census, som er en del av Stamina Helse, Norges største bedriftshelsetjeneste.

I undersøkelsen er lederne spurt hvor trygge de føler seg på ulike sider ved oppfølging av sykefravær.

Håndtering av psykiske helseproblemer blant de ansatte var det flest ledere følte seg utrygge på.

Over halvparten av lederne oppgir at de føler seg utrygge på hvordan de skal følge opp psykiske helseutfordringer blant sine ansatte. Undersøkelsen tyder på at mannlige ledere er mer usikre enn kvinnelige ledere. Usikkerheten rundt dette temaet er større i små virksomheter enn i store.

– Føles privat

Psykolog Inga K. Bjørge Norman tror mange ledere kvier seg for å bringe temaet på bane hvis de mistenker at en ansatt sliter psykisk.

– Det kan føles litt privat. Det er lett å bli usikker på om det er greit å blande seg, hvis ikke medarbeideren selv tar det opp, sier hun.

Hun tror mange ledere kan kjenne seg utrygge på hva slags reaksjoner de kan få.

– De kan være redde for å utløse sterke følelser, at den ansatte bryter sammen, eller at vedkommende blir sint og mener at dette har de ikke noe med.

Kan forebygge sykefravær

Psykologen mener likevel det er viktig at ledere tør å ta opp temaet, også når ikke den ansatte selv bringer det på bane. Hun mener det er helt legitimt å ta det opp, både som leder og medmenneske.

– Ved å ta tak i det tidlig kan lederen hjelpe den ansatte til å mestre arbeidssituasjonen bedre og forebygge forverring og sykefravær, mener hun.

Psykiske problemer er den nest vanligste grunnen til at folk blir sykmeldt, etter muskel- og skjelettlidelser. Ifølge Nav sto psykiske lidelser for hele 22,4 prosent av sykefraværsdagene i første kvartal i 2019. Andelen har økt de siste årene.

– Hvis ikke ledere tar tak i psykiske utfordringer er det fare for at problemene bare blir større, sier Norman.

Ond sirkel

Psykiske lidelser som angst eller depresjon kan ofte gå utover kognitive ferdigheter som hukommelse og konsentrasjon.

– Det kan fort bli en ond sirkel. Du kjenner at du sliter og ikke klarer å prestere som vanlig på jobb. Det øker opplevelsen av utilstrekkelighet og stress. Da kan veien til sykmelding være kort.

Og det er der hun mener ledere kan komme inn.

Tilpasse arbeidsdagen

Ved å få i gang en dialog om arbeidsevne og arbeidskapasitet, kan leder og medarbeider sammen se på hvilke oppgaver som er spesielt vanskelige og hva som fortsatt går greit.

– Hvis den ansatte en periode kan slippe å gjøre noe av det de sliter mest med og konsentrere seg om det de mestrer, kan de få en luke til å ta seg inn igjen, sier hun.

Hun mener det å få forståelse fra lederen for at man i en periode ikke presterer på topp i seg selv kan redusere stressnivået. Og med en tidsavgrenset tilrettelegging på arbeidsplassen, kan den ansatte oppleve mestring og forhåpentligvis forbedring.

Arbeid er god medisin

Hun presiserer at det er tilstander som gir god grunn til å være fullt sykmeldt. Men for mange psykiske lidelser kan også arbeid være god medisin.

– Jobben gir struktur til dagen, det er sosialt, det kan gi mestringsopplevelser og mening i tilværelsen.

Hennes råd til ledere som mistenker at en av de ansatte sliter med noe, er å ta initiativ til en prat. Hun mener det er lurt å være helt konkret overfor medarbeideren om hvorfor du er bekymret.

– Ikke konkluder på forhånd hva den ansatte strever med eller hva som er årsaken til atferden, men del bekymringen din og vær konkret på hva den bygger på. Stille åpne spørsmål og lytt til hva den ansatte forteller deg.

Øvelse gjør mester

Norman har forståelse for at det er en vanskelig samtale å ta, men at den er helt nødvendig.

– Minn deg selv om hva som kan være konsekvensen av ikke å ta det opp. Det er også en risiko. Problemene kan vokse seg større og mer uhåndterlige for medarbeideren, og faren for sykmelding øke, sier hun.

Hun beroliger med at denne typen samtaler blir lettere med litt øvelse.

– Det er som å trene en muskel å snakke om denne typen ting. Det hjelper også å være godt forberedt. Du må gjerne planlegge akkurat hvordan du skal starte eller sparre med egen leder eller en annen lederkollega.

Ikke vær psykolog

Hun presiserer at lederen ikke skal opptre som psykolog for den ansatte.

– Det er bra å høre hvordan det går og hva som står på. Men ditt fokus som leder må være på hvordan dere kan få det til å fungere i arbeidsdagen og muligheter for tilrettelegging av arbeidet, forklarer hun.

Dersom tilstanden blir så alvorlig at medarbeideren blir sykmeldt, mener Norman ledere må følge opp på samme vis som ved andre typer sykefravær.

– Da er det viktig å holde kontakten med den ansatte og ha en forutsigbar struktur for møter og dialog. Det bidrar til at terskelen for å komme tilbake ikke blir høyere enn nødvendig, forteller hun.