– Jobbfellesskap kan falle fra hverandre

Karl Johan Gloppen, universitetslektor ved USN Handelshøyskolen i Bø, kom på forsommeren ut med boken «HRM i norsk arbeidsliv». Han har undervist i organisering og personalledelse, human resource management (HRM), i over ti år.

Sammenlignet med mange andre land er norsk arbeidsliv et humanistisk og antiautoritært arbeidsliv, mener universitetslektoren.

Det vil være unntak, men i det store bildet beskriver han norsk arbeidsliv som tillitsbasert og demokratisk, med stor medbestemmelsesrett.

– Selv om noen snakker om en «Kjosifisering», etter måten Bjørn Kjos la opp til en fleksibel måte å organisere arbeid på i Norwegian, er det ikke dette som er det vanlige. De fleste i Norge er fremdeles fast ansatt, og rettighetene i arbeidslivet er ennå ikke smuldret opp, sier Karl Johan Gloppen.

I tråd med norske verdier

Hvis pandemien fører til økt bruk av hjemmekontor og mer fleksible løsninger i arbeidslivet, kan det føre til mer tillitsbasert ledelse, mener han. Her kan norsk arbeidsliv ha en fordel, siden dette fra før av en utbredt måte å lede på.

– Hvis vi legger til grunn at det som sies om det norske arbeidslivet stemmer; at man tror på medbestemmelse og har et menneskesyn der man tror at medarbeidere gjør jobben sin, uten å misbruke friheten, er det ikke noe problem at folk jobber hjemme. Da vil vi få mer tillitsbasert ledelse, uten at det blir problematisk.

Gloppen tror at bruken av hjemmekontor vil reduseres, men bli høyere enn før pandemien.

– Mange savner kontoret

– Mange vil ønske seg tilbake til arbeidsplassen. Hjemmearbeid passer ikke for alle. Det passer best for dem som har et individuelt, selvstendig arbeid. Dessuten er vi mennesker sosiale vesener, som liker å møte kollegaer. Det er også lettere å diskutere uformelt og spørre om ting når man møtes fysisk.

Økt bruk av hjemmekontor påvirker ledelse på ulike måter. Ledere må eksempelvis være mer aktive i å opprettholde kontakten med medarbeiderne sine, påpeker Gloppen. Noen medarbeidere vil ha vansker med å løse oppgaver og strukturere hverdagen sin. Andre kan oppleve ensomhet. Ledere bør dermed oftere spørre om alt går greit, mener universitetslektoren. Enkelte kan også bli fristet til å misbruke ordningen. Dette er noe av det ledere bør klare å fange opp.

Risikoen med hjemmekontor

Den største utfordringen med hjemmekontorene, mener Gloppen, er at jobbfellesskapet over tid kan gå i oppløsning.

– En god organisasjon der folk samarbeider og skaper noe sammen, har mye større kapasitet enn enkeltmennesker. Når vi har store ambisjoner og setter oss høye mål, trenger vi en organisasjon. Dette kan bli vanskeligere når folk sitter spredt. Men et enkeltmenneske kan ikke komme seg til månen alene. Da trenger du en organisasjon med mange funksjoner, som kan bygge avanserte ting. Du trenger team, ikke enkeltmedarbeidere.

– Den største utfordringen for HR-ledere framover, blir å opprettholde en godt sammensveiset organisasjon. Dette kan blant annet kreve at ledere, for å forhindre oppløsning, må kommunisere mer enn før.

Gammeldags ledelse

– Vil økt bruk av hjemmekontor og mer fleksible løsninger føre til at ledere mister kontroll?

– At ledere kontrollerer medarbeidere i detalj, noe som er mulig hvis ledere sitter noen kontordører fra deg på arbeidsplassen, anses som litt gammeldags ledelse. Mange av dem som jobber hjemmefra, er modne mennesker. Vi får også håpe at de fleste liker jobben sin og er interessert i å gjøre en god jobb. Selvdrevne mennesker har sannsynligvis ikke noe stort behov for å bli kontrollert, sier Karl Johan Gloppen, og minner om selvbestemmelsesteorien; en anerkjent motivasjonsteori som vektlegger betydningen av autonom motivasjon og muligheten til å ta egne avgjørelser.

Mindre kontroll og mer tillit til tross, noen flere resultatmål kan likevel komme, tror han. Dette fordi ledere kan få behov for å tydeligere definere hvilke forventninger de har til medarbeiderne. Hva angår rekruttering, så tror han at flere nå vil rekruttere inn selvdrevne folk som trives, tåler og takler å jobbe hjemmefra.

– Forventningene til hvordan man skal jobbe sammen må både justeres og håndteres.