– Uenighet gir bedre prestasjoner

Frode Heldal, førsteamanuensis ved NTNU Handelshøyskolen, har i en årrekke forsket på samarbeid i team i ulike typer organisasjoner, herunder hvordan de gir tilbakemeldinger til hverandre.

Han forteller at et trekk som går igjen i ulike studier fra ulike organisasjoner, er at team som er flinke til å håndtere uenighet presterer bedre enn team som unngår uenighet.

– Det trekkes ofte frem hvor viktig det er med positive tilbakemeldinger, samt å jobbe med det som er bra og fungerer. Det er viktig, men det bør være en balanse. Positive tilbakemeldinger kan lett skli over i en gruppetenkning om at alt er tilfredsstillende, sier Heldal, som legger til at også en positiv tilbakemelding bør være konstruktiv hvis den skal være prestasjonsfremmende.

Start jo før, jo bedre

– Robert Mood omtaler i sin nye bok om makkertjenesten i Forsvaret, og skriver at det er et svik hvis du ikke påpeker det som er galt eller slurvete. Det er et svik hvis du ikke er åpen om styrker og svakheter. Er du enig?

– I utgangspunktet, ja. Svik er et sterkt ord, men jeg tenker at man som leder kan snu på det og tenke: «Hvis vi ikke påpeker slurv og unøyaktighet i vår organisasjon, hva skjer da?» Våre funn viser at det da ganske raskt danner seg en norm som tilsier at det er greit med slurv. Jo før du introduserer samtaler om det å ta opp ubehagelige utfordringer, jo før venner teamet seg til at sånn skal vi ha det. Hvis man har unngått uenighet over tid, er det vanskeligere å ta opp ubehag.

Han viser også til at mens slurv og unøyaktighet peker mer i retning av dårlige holdninger, så kan feil eksempelvis kan skyldes mangel på opplæring og tilbakemeldinger.

Ta praten

For å skape en god kultur for å gi tilbakemeldinger om utfordringer, anbefaler Heldal at man starter med å ufarliggjøre det å være ærlig og at man tar praten om hvorfor man skal gi slike tilbakemeldinger.

– I en prestasjonskultur hører ikke slurv og unøyaktighet hjemme. Hvis dere er enige om det, blir det noen vil kalle «pirk» i stedet sett på som hjelp. Holdningen blir heller: «supert at du sa fra», sier Heldal, som legger til at ikke alle organisasjoner eller team skal møte krav om topp-prestasjoner. Hvor høyt lista skal ligge, må man bestemme sammen, mener han.

– Bommer du som leder her, enten for høyt eller for lavt, mister du tillit.

Skal du gi tilbakemeldinger, bør de bygge opp og være til hjelp. Det viktigste er, ifølge Heldal, å gi tilbakemelding på noe personen faktisk kan gjøre noe med. Tenk også igjennom hvordan du gjør det, vær ydmyk både hva angår situasjonen dere befinner dere i og timing. Ledere bør på sin side premiere uenighet, mener han.

– Det kan høres uvant og ukomfortabelt ut, men et kjennetegn ved at uenighet blir konstruktivt og bra, er at man tåler litt konfliktadferd. Vi skiller gjerne mellom oppgavekonflikt og relasjonskonflikt. Oppgavekonflikt er stort sett positivt.

Tøff tone, tillit likevel

Heldal anbefaler jevnlig teamtrening i å håndtere uenighet. Det være seg å øve på å gi og ta imot ubehagelige tilbakemeldinger på en konstruktiv måte. Én øvelse er å bytte på å være djevelens advokat – den som kommer med motargumenter. Motargumentene bør være konstruktive, og gruppa ellers plikter å ta dem på alvor. Heldals erfaring fra samarbeidstrening, er at team som snakker om det de er uenige om raskt skaper en norm for ærlighet.

– Det bygges respekt og tillit, selv om det for utenforstående kan se ut som om de har en tøff tone. Det motsatte er grupper som støtter hverandre og er opptatt av trivsel på jobb, uten å snakke ærlig om uenigheter. De har stor tiltro til egen prestasjon, men de presterer dårligere enn team som er flinke til å håndtere uenighet. Vi ser det i mange forskjellige kontekster. Grupper som er litt misfornøyde og er flinke til å snakke om forbedring, gjør det best. Ærlighet er viktig hvis man vil prestere, og gir samtidig et dypere grunnlag for trivsel – på en annen måte enn en mer overfladisk tone.