7 av de 50 største børsnoterte selskapene skiftet sjef i 2022: Alle ansatte en mann

­– Dette forteller noe om at mannsdominansen består i norsk næringsliv, til tross for at utskiftningstakten varierer en del fra år til år, sier Mari Teigen, leder for Core - senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning.

Dagens Perspektiv har siden 2009 årlig kartlagt lederskiftene i de 50 største selskapene på Oslo Børs. De største børsnoterte selskapene er de mest toneangivende og mektige bedriftene vi har, og i år har 14 prosent av selskapene fått ny sjef. Det er en utskiftningstakt som ligger litt over snittet over tid.­

Teigen sammenligner utviklingen med det hun og forskerkollegaene ser på toppen av akademia, som også er et mannsdominert domene. Utskiftningstakten er lav for ledende, vitenskapelige stillinger. Har du først fått en slik stilling, så har du en tendens til å holde på den. Dét gjør at det tar svært lang tid å nå målet om økt kjønnsbalanse.

På toppen av norsk næringsliv, er imidlertid forutsetningene annerledes, påpeker forskeren.

– I norsk næringsliv er utskiftningstakten høy i sammenligning. Dét gir et potensial til å få gjort noe med kjønnssammensetningen når nye rekrutteres inn. Vi er inne i en omskiftelig periode, med mange viktige oppgaver som skal løses i samfunnet og næringslivet. Det ligger et potensial her til å skape endring også i kjønnsbalansen i ledelse, men disse tallene tyder på at potensialet ikke blir utnyttet, sier Teigen.

På politikernes agenda

Tallene som viser den totale mangelen på nye kvinnelige toppsjefer i de største børsselskapene, kommer for øvrig bare en god uke etter at både næringsministeren og likestillingsministeren ryddet plass i kalendrene sine til å gå på scenen på et frokostmøte der de snakket om hvor viktig de mener det er med kjønnsbalanse i ledelse og styrer i næringslivet framover. Det er behov å ta alle ressurser i bruk den omstillingen Norge skal igjennom, mente de.

Regjeringen sendte samme dag ut et forslag om utvidelse av lovpålagt kvotering til styrer på høring. I praksis innebærer det at også de største aksjeselskapene vil få krav om 40 prosent kvinner i styrene, etter modell fra allmennaksjeselskapene. I dag ligger kvinneandelen i AS-styrer på 20 prosent.

Men – om det har gått tregt med å få flere kvinner inn i AS-styrene, så går det altså enda tregere å få flere kvinner inn i konsernsjef-posisjon i de største, viktigste og mektigste selskapene i norsk næringsliv, viser Dagens Perspektivs kartlegging:

Bare 7 av de 50 største selskapene på Oslo Børs har ved utgangen av 2022 en kvinne som toppsjef. Det vil si at 43 av de 50 selskapene ledes av en mann.

Dette er de nye sjefene

Dette er de syv nye konsernsjefene som er kommet inn i de største børsnoterte selskapene i løpet av 2022 (les mer om skiftene på side 9):

• Antoine Jouteau (Adevinta)

• Nils K. Setle (Orkla)

• Håkon Rypern Volldal (NEL)

• Frode Arntsen (SalMar)

• Terje Pilskog (Scatec)

• Simon W. Johnson (Seadrill Ltd.)

• Lasse Kristoffersen (Wallenius Wilhelmsen)

Ett selskap, SalMar, ansatte riktignok i utgangspunktet en kvinne. De hentet inn Linda Aase, som kom fra en konserndirektørstilling i Aker Solutions og tiltrådte som konsernsjef i SalMar i begynnelsen av mai. Men Aase sluttet igjen allerede etter et knapt halvår, uten at verken hun eller selskapet har opplyst hvorfor. Og da Aase ble erstattet, valgte SalMar Frode Arntsen; en intern kandidat som hoppet inn som konsernsjef på kort varsel.

Hodejegernes dom

Når hodejegerne Ole Petter Melleby fra Isco Group og Mette Krogsrud i Spencer Stuart får se årets liste over nye toppsjefer, er den første, spontane kommentaren fra begge at det ikke er en eneste kvinne blant de nye lederne.

– Dette er overraskende når man ser på hvilke selskaper og hvor mange selskaper som har skiftet sjef. Det burde ha vært en eller to kvinner blant de nye. Selv om det noen ganger er helt legitimt å velge fra den nære sfæren, kan det virke som om noen av disse selskapene har lett i en andedam som har vært for liten, sier Ole Petter Melleby.

Mette Krogsrud sier det er slående at det ikke er noen kvinner på listen, all den tid det i år har vært syv skifter i store børsnoterte selskaper.

– Det er litt leit, jeg må si det. Jeg hadde forventet at det var flere kvinner. Dette er store selskaper, og de jobber gjerne bedre med etterfølgerprosesser enn de mindre. Dermed bør de også få opp flere kvinner de kan velge mellom.

Færre kvinner å velge blant

Den generelle erfaringen til både Melleby og Krogsrud er at styrer etterspør kvinner når det skal søkes etter nye toppledere.

– I det store, er det flere kvinnelige ledere å velge blant nå enn det var bare for noen få år siden, sier Melleby.

Mette Krogsrud antar at et flertall av selskapene har søkt etter kvinnelige kandidater til de aktuelle topplederstillingene.

– Mitt inntrykk nå er alle etterspør kvinner nå, det er ikke det det står på.

– Men det er færre kvinner enn menn å velge mellom.

– Men hvorfor har alle selskapene ansatt menn i år? Hva tror du er grunnen?

– Når det gjelder de interne kandidatene, så erfarer selskapene antagelig at det er flere menn å velge mellom både eksternt og internt. Dette er et signal om at det må mer jobbes systematisk, strukturert og langsiktig med etterfølgerprosesser. Selskapene må sørge for at kvinner er klare den dagen det blir en topplederskifte. Det er det ene grepet som virkelig gjør en forskjell, sier Krogsrud, som viser til at eksempelvis DnB er et av de selskapene som har jobbet med dette over mange år.

De har fått fram mange kvinnelige ledere. To av de mest profilerte leder nå hvert sitt store, børsnoterte selskap. Kjerstin Braathen overtok som konsernsjef i DnB etter Rune Bjerke i 2019. Benedicte Schilbred Fasmer overtok lederansvaret i SpareBank 1 SR Bank etter Arne Austreid i 2021.

For å få flere kvinner inn i toppledelse må man få til et samspill mellom kvinnene og arbeidsgiver over tid, understreker Krogsrud. Kvinnene selv må være motiverte. Arbeidsgiverne må være opptatt av at de skal få det til.

– Gått over i stillstand

Likestillingsforsker Mari Teigen har fulgt Dagens Perspektivs kartlegging av lederskifter over tid. 50 selskaper er et relativt lite antall, men dette er noen av de mektigste selskapene vi har i Norge og over tid sier tallene noe om utviklingen.

I fjor var faktisk tre av fem nye sjefer på dette nivået kvinner, og i alt ble 9 av 50 selskaper ledet av en kvinne. Var det kommet til et gjennombrudd for flere kvinnelige toppsjefer?

– Det som en stund så ut som en jevn, oppadstigende kurve, har gått over i stillstand. I år kom det ingen nye kvinner til, sier Teigen.

– Det var ikke det gjennombruddet man kunne ha ønsket seg.

I år er syv av selskapene på listen ledet av en kvinne. To av selskapene som ble ledet av kvinner i fjor, ledes fremdeles av kvinner, men er i år ikke inne på listen over de 50 største.

Dette er kvinnene om er ledere på dette nivået ved utgangen av 2022:

• Anette S. Olsen (Bonheur)

• Kjerstin Braathen (DnB)

• Sonja Horn (Entra)

• Hilde Aasheim (Norsk Hydro)

• Benedicte Schilbred Fasmer (SpareBank 1 SR-Bank)

• Kristin Skogen Lund (Schibsted)

• Tove Andersen (Tomra)

– Kvinnenes karriereløp går saktere

Det er flere grunner til at kvinneandelen er så lav i topplederstillinger i store selskaper. Forskning fra Core viser at kvinnenes karriereløp går saktere enn mennenes, forteller Mari Teigen.

– Det skjer noe når kvinner får barn. Tidligere i karrieren er kvinner og menn like ambisiøse, men i praksis blir det vanskeligere for kvinnene å realisere lederkarrierer senere i løpet. De har oftere enn menn hovedansvaret i familien.

En av forklaringene er dessuten at kvinner ofte ender opp i posisjoner som ikke leder frem til topplederstillinger, sier forskeren, og viser til Core topplederbarometer for de 200 største virksomhetene i Norge, som inkluderer både børsnoterte og ikke-børsnoterte virksomheter. I 2022 viste barometeret at 62 prosent av støttefunksjonene i toppledergruppene (HR, kommunikasjon, HMS, juridiske stillinger) er besatt av kvinner.

En annen forklaring som er blitt avdekket i finansbransjen er belønningssystemer som er rettet inn mot individer istedenfor team. Dét kan gjøre at kvinner ikke holder følge med mennene i de årene hvor de har små barn. Teigen legger imidlertid til at de har sett at yngre menn tar mer ansvar på hjemmebane og at flere av dem tar avstand fra «oldboys»-kulturen der kvinnene tar mest ansvar hjemme.

– Hva er det viktigste grepet man kan ta for å få økt kjønnsbalansen i topplederposisjoner i de største selskapene?

– Jeg tror at de selskapene som lykkes best, er de som tenker på hele karriereløpet når de organiserer arbeidet. De spør seg om måten de organiserer arbeidet på kan ha utilsiktede virkninger med hensyn til kjønnsbalanse, og de ser på belønningsstrukturer og rekrutteringsprosesser. Herunder om de har både en mannlig og en kvinnelig kandidat i sluttløpet.

Det redaksjonelle arbeidet med denne artikkelen ble avsluttet 21. desember.