Dette gjør mange feil når de skal tilrettelegge for syke ansatte

Dette gjør mange feil:

• Starter for sent

Mange kommer for sent i gang med vurderingen av tilretteleggingsbehov. Simployers erfaring er at det skyldes at man tenker på det som noe som bare gjelder ved særlig langvarig fravær eller at det er noe annet enn sykefraværsoppfølging.

• Har ikke oversikt over tilretteleggingstiltak

Tilretteleggingsarbeidet starter ikke når det dukker opp et behov, den starter før. Gjennom rutiner for sykefraværsoppfølging – som faktisk er til hjelp, som ledere følger og som arbeidstakere er kjent med. Alt for mange har ikke oversikt over mulige tilretteleggingstiltak i sin virksomhet og har ikke gjort en vurdering av hva som er mulig og hva som ikke er mulig i sin virksomhet

• Har ikke rutiner

Rutiner er helt sentralt. Praktiske rutiner. Som faktisk er til hjelp for ledere, arbeidstakere og HR knyttet til de forskjellige pliktene man har. Rutiner alene er selvsagt ikke nok. De må være kjent, følges og gi en god beskrivelse av hva man konkret skal gjøre. De færreste blir eksperter på tilrettelegging. Heldigvis oppstår det ikke så ofte. Derfor må man ha en veiviser – for å sikre en god start og prosess – en hjelp til å få det til.

• Arbeidstakere er ikke kjent med virksomhetens rutiner eller kultur

Hvis arbeidstakere ikke er kjent med hva som ligger i oppfølgings- og tilretteleggingsplikten og sin medvirkningsplikt, eller det ikke er rutiner eller kultur for dette i virksomheten så blir tilrettelegging vanskelig. Arbeidstakeren kan oppfatte det som press eller kontroll av om man «virkelig» er syk og at leder eller HR tråkker på hens rett til å ha sykefravær. Dette kan i verste fall føre til konflikt og mangel på dialog som er helt sentral for oppfølging- og tilretteleggingsarbeidet.

• Vurderer tilrettelegging bare én gang

Vurdering av om det er behov for tilrettelegging og hvilke tiltak som er relevant er ikke noe man gjør en gang. Det er krav om prosess. I det ligger jo nettopp at det skal være jevnlig oppfølging og dialog og utprøving av tilretteleggingstilak. Man må unngå hull i tilretteleggingsprosessen, det vil si lengre perioder hvor man ikke har kontakt eller det ikke skjer noe. Så kan det godt hende at dialogen de første tre månedene tilsier at det ikke er mulig å tilrettelegge – men også det er oppfølging – og prosess. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kan gå inn med holdning om at «tilrettelegging ikke er mulig», det må vurderes konkret og jevnlig.

• Tilrettelegger for mye

Mange ledere er redde for å konkludere med at de ikke kan tilrettelegge lenger, eller tilrettelegger langt utover det som er forventet og sunt – for den enkelte arbeidstaker eller for arbeidsmiljøet. Ingen er tjent med at arbeidstakere blir «hengende» i virksomheten dersom det ikke er arbeid som kan utføres over tid. Hvordan kan man hjelpe arbeidstakeren over i annet arbeid? Hvilke rutiner har dere for det? Løpende og endelig avklaring er en viktig del av en god tilretteleggingsprosess.

• Dokumenterer ikke det man gjør

Veldig mange gjør mye, men ser ikke på det som oppfølging eller tilrettelegging – og tenker da heller ikke på viktigheten av å dokumentere det. Nå har riktignok Høyesterett i Widerøesaken uttalt at dokumentasjon ikke alene er avgjørende. Men dokumentasjon handler ikke om å vinne en rettssak. Men å huske; hva er gjort, hva er vurdert – det er med å sikre en god prosess.