Tre av ti ledere vil begrense ansattes mulighet til å snakke offentlig om egne arbeidsvilkår

Forskningsrapporten «Ytringsfrihet og varsling i et arbeidsgiverperspektiv», som ble lansert i dag, belyser hvordan arbeidsgivere opplever, vurderer og erfarer arbeidstakeres ytringsfrihet og varsling. Den er laget av Fafo-forskerne Sissel Trygstad og Anne Mette Ødegård, på oppdrag fra stiftelsen Fritt Ord.

Oppmerksomheten om arbeidstakeres ytringsfrihet og varsling er stor, noe ikke minst vårens saker i Forsvaret har bidratt til. Likevel finnes det få undersøkelser med et arbeidsgiverperspektiv, påpeker både Fritt Ord og Fafo. Det har de to gjort noe med nå.

Sjeldent forskningsprosjekt

– Dette er en av de aller første studiene som systematisk tar for seg hvordan norske arbeidsgivere forholder seg til ytringskultur og varsling på arbeidsplassene. Ytringskulturen i arbeidslivet er det temaet innen ytringsfrihet som angår flest nordmenn. Samtidig er det ett av de mest undervurderte i offentligheten, sier Knut Olav Åmås, direktør i Fritt Ord.

To bærende spørsmål har vært: hvordan håndterer arbeidsgivere de ansattes ytringsfrihet? Hvor går grensen mellom arbeidsgivers styringsrett og ansattes lojalitetsplikt? Og hvordan håndteres interne varsler?

Begrensninger og sanksjoner

Her er hovedfunnene i korte trekk:

• Tre av ti ledere mener at arbeidstakerne bør ha begrensede muligheter til å snakke offentlig om egne arbeidsvilkår.
• To av ti synes at også de ansattes faglige ytringer bør begrenses.
• Arbeidsavtalene hindrer ofte arbeidstakerne i å ytre seg om forhold på arbeidsplassen.
• Til tross for flere lovendringer viser det seg at det å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen fremdeles er en risikosport.
• Rundt to av ti arbeidstakere sanksjoneres.
• Fire av ti ansatte svarer at ingen ting skjedde da de varslet om det kritikkverdige forholdet til noen med myndighet til å gjøre noe med det.

Restriktive ledere

Rapporten viser at under halvparten av norske arbeidstakere mener at de har frihet til å ytre seg offentlig om faglige spørsmål knyttet til jobben.

Når det gjelder arbeidsvilkår, er det bare én av tre som mener at de har god anledning til å snakke om dette. Sammenliknet med andre ansatte er ledere med personalansvar mer restriktive i synet på hvor stort ytringsrommet for arbeidstakerne bør være.

På arbeidsplasser med rutiner for bruk av sosiale medier og hvem som kan uttale seg offentlig, vurderes ytringsrommet som mindre enn blant dem som ikke er omfattet av slike rutiner.

Arbeidsavtalene begrenser

Også arbeidsavtalene setter grenser, og i større grad enn tidligere. Blant ansatte i offentlig sektor er det nesten halvparten, 48 prosent, som svarer at arbeidsavtalen begrenser muligheten til å snakke eller skrive offentlig om arbeidsplassen. I en undersøkelse fra 2016 var den tilsvarende andelen 33 prosent.

I privat sektor har de ansatte større frihet enn i de offentlige. Det er 38 prosent av de privatansatte som svarer at arbeidsavtalen begrenser muligheten til å snakke eller skrive offentlig om arbeidsplassen.

Hensyn til virksomhetens omdømme er en viktig faktor, både i offentlig og privat sektor, viser funnene. Når forskerne har stilt spørsmål om ulike sider av ytringsbetingelsene, presiserte de at det her dreier seg om uttalelser som ikke er underlagt taushetsplikt.

Stor lojalitet til bedriften

Norske arbeidstakere uttrykker stor grad av lojalitet til sin arbeidsgiver. 56 prosent er enige i påstanden «Lojalitet til virksomheten veier tyngre enn behovet for å ytre meg offentlig om forhold på arbeidsplassen min». 19 prosent er uenige.

Det er med andre ord ikke bare arbeidsgiverne som er opptatt av arbeidsplassens omdømme.

Varsling – fremdeles en risikosport

Det er nå 15 år siden varslerbestemmelsene kom på plass i arbeidsmiljøloven. Undersøkelser tilbake til 2010 viser at det ikke er blitt mindre risikofylt å varsle i løpet av disse årene. Det er heller ikke blitt mer effektivt: i 2010 var det 49 prosent som svarte at det kritikkverdige forholdet som det ble varslet om opphørte eller at forholdene bedret seg. I 2022 er den tilsvarende andelen på 36 prosent.

I 2010 var det 13 prosent som hadde fått negative reaksjoner som følge av at de varslet. I 2022 er andelen på 21 prosent. Risikoen for negative reaksjoner øker dersom det varsles om psykososiale arbeidsmiljøforhold, eller når det er en leder som er ansvarlig for det kritikkverdige forholdet.

Halvparten av de som erfarer et kritikkverdig forhold, lar være å varsle om det. De to vanligste begrunnelsene for å unnlate å varsle er: «det hadde ikke gjort noen forskjell» og «tror ubehagelighetene ville blitt for store».

Varsling skaper konflikt

I undersøkelsen er det også blitt spurt om holdninger til varsling. Åtte av ti er enige i at varslingssaker gir virksomheten anledning til å rette opp feil i bedriften.

Samtidig mener seks av ti at varslingssaker skaper konflikter på arbeidsplassen. Tre av ti er enige i at varslingssaker utfordrer arbeidsgivers styringsrett.

En vei å gå

– Gir våre funn grunn til bekymring? Når det gjelder varsling og konsekvenser av varsling, er svaret dessverre ja, mener forskningssjef Sissel Trygstad i Fafo.

– Det er urovekkende at det å varsle ikke blir mindre risikofylt og mer effektivt over tid. Når det gjelder ytringsbetingelsene, viser våre analyser også at man har en vei å gå, både når det gjelder vurderinger av hvor stort ytringsrommet bør være, og hvor stort det vurderes å være, sier hun.

• Les også: Kommisjon: – Vi må tenke annerledes om ytringsfriheten