De nye varslingsreglene har gitt arbeidstakerne mer makt

Det jobber 10 advokater i arbeidsrettsavdelingen hos Advokatfirmaet Kvale. Mari Verling er en av dem og Nicolay Skarning er avdelingsleder.

− Vi jobber nesten bare med arbeidsrettssaker, sier Skarning.

Og de siste årene har en stor del av sakene handlet om varsling. Blant annet var det Skarning & co som hadde den første #metoo-saken i Høyesterett i fjor. Den gjeldt en kvinnelig ansatt ved et bilverksted på Senja, som blant annet hadde blitt befølt på ryggen. Saken endte med at både arbeidsgiver og to kunder ble dømt til å betale erstatninger på mellom 20.000 og 30.000 kroner.

− Dette er jo ikke så store beløp, men denne saken viser hvor kompliserte slike saker kan bli, dersom arbeidsgiver ikke reagerer raskt og har etablert gode rutiner for behandling av varslingssaker. Disse rutinene var fraværende i denne bedriften, og saken gikk altså hele veien til Høyesterett.

− Jeg kan love deg at rutinene er på plass nå, kommenterer Skarning. Kollega Verling skyter inn:

− Saken burde vært håndtert annerledes fra starten av. Da kunne den kanskje blitt løst tidligere. Som arbeidsgiver plikter du å ha på plass rutiner for varsling. Og du plikter å ta et varsel alvorlig.

− Mange ledere kvier seg for å ta tak i et varsel. De har kanskje «mye å gjøre». Eller de synes vedkommende som varsler er «vanskelig» … Men det kan bli fort mye vanskeligere dersom du ikke våger å ta tak i den ubehagelige eposten, sier Mari Verling.

De store virksomhetene har for lengst etablert egne varslingsutvalg, og har formalisert og profesjonalisert alle rutinene for varsling. Mindre bedrifter derimot, er ofte usikre på hva som skal til. Ifølge Skarning og Verling trenger de ikke etablere et «stort apparat».

− Også mindre bedrifter kan ganske enkelt få på plass rutiner med en oppskrift på hvordan de skal agere. For eksempel kan man bruke verneombudet til å behandle varslingssakene. Denne rollen er allerede beskyttet av loven, verneombudet kan trygt si hva hen mener og er i tillegg gjerne en person de fleste i bedriften har tillit til.

− Kommer det inn et varsel, er det å ta en prat med varsleren det første man må gjøre. Varsleren skal alltid behandles seriøst og med respekt. Og saken skal alltid undersøkes, men ikke mer enn nødvendig, sier Skarning.

− Så skal man alltid huske på å også ta ivareta den varselet gjelder, den som er omvarslet, fortsetter Verling.

− Hva med familiebedrifter elle virksomheter der sjefen eier rubbel og bit? Da er det ikke lett å varsle «om lederen»?

− Der hvor sjefen eier alt kan man varsle til Arbeidstilsynet, men det vil være lurt å gå veien om egen fagforening, og få hjelp av dem til å klage saken inn der, sier Skarning.

De som sitter i lederposisjoner blir mer utsatt, når du får systemer som gjør det enklere å 'ta' ledelsen

− Dårlig arbeidsmiljø, sier de to advokatene nærmest i kor.

Og et dårlig arbeidsmiljø bunner svært ofte i destruktiv ledelse. Eller det handler om vedvarende negativitet, dominerende personer i miljøet, en spesialist som oppfører seg nedlatende.

Et varsel kan omhandle mange og mye. Men i et stort flertall av sakene Kvale-advokatene får, dreier det seg om dårlig arbeidsmiljø og om dårlig oppførsel fra noen i en lederposisjon.

− Saker med seksuell trakassering eller grove ulovligheter tilhører sjeldenhetene i sammenligning, sier Nicolay Skarning.

− Så ender det ofte med å forhandle en sluttpakke for den lederen som varselet gjelder. Men noen ganger blir det motsatt, at varsleren velger å gå, dersom utfallet av varslingssaken ikke blir slik varsleren håpet og trodde.

− Det er alltid en taper her? En minnelig løsning hører til sjeldenhetene?

− − Det hører nok til sjeldenhetene ja, men mekling kan av og til være løsningen, sier Skarning.

Mari Verling forteller at hun har nylig hadde en sak der det endte med at lederen ble værende, og det samme gjorde varsleren.

− Så da var alle fornøyde?

− Nei, egentlig ikke. Det er krevende å «leve videre» med hverandre etter en betent og vanskelig varslingssak.

Det er vel ingen tvil om at varslingsbestemmelsene har gjort arbeidstakerne sterkere

− Er ikke veien fra å mene at «vi har et dårlig arbeidsmiljø» til «jeg blir dårlig behandlet av sjefen» skummelt kort? Er alle disse sakene «reell varsling»?

− Det er ikke opp til oss å vurdere motivasjonen til den som varsler, skynder advokat Skarning seg å understreke. Han har tidligere jobbet mange år i NHO-systemet, og kan fortelle at flere av hans tidligere kolleger akker seg litt over at «ansatte som ikke presterer godt nok» i dag sender et varsel, dersom de får den minste påpakning.

− Men, altså. Selv om noen varsel åpenbart er et resultat av en form for maktkamp eller at noen mener seg forbigått, så er det farlig for en arbeidsgiver å tolke et varsel for snevert og avvise det som en «personalsak».

En annen form for varsling som er ganske vanlig, er at tillitsvalgte varsler om det de mener er ulovlige forhold. Nylig hadde Skarning & co en sak der tillitsvalgte i en bedrift varslet om det de mente var sosial dumping. Slike saker går gjerne til Arbeidstilsynet. Denne saken endte med at arbeidsgiver fikk beskjed om å stramme inn rutinene sine, men gikk ellers fri.

− I finansbransjen hender det at ansatte varsler om hvitvasking. Det er jo kommet fram en god del eksempler på hvitvasking i det siste, og noen av sakene har vel Finanstilsynet gravd fram selv, men enkelte er nok også et resultat av varsling.

Så hender det ifølge advokatene at folk som er misfornøyde i jobben og som sier opp, sender inn et varsel på vei ut av døra. Noen ganger er de reelle, andre ganger mer et hevngjerrig «takk for sist».

At motivene for å varsle varierer, kan man vel konkludere med å si. Det kan ligge andre motiver enn bedriftens ve og vel bak et varsel. Det er derfor det er så viktig å undersøke saken raskt, og også ivareta den omvarslede, understreker de to Kvale-advokatene.

− Men vi tar altså ikke stilling til motivene, understreker Skarning og Verling.