Lederskifte som tvilsomt tiltak

Har man har et problem, bør en forvisse seg om at man har god kjennskap til hva problemet består i før man tar fatt på å løse det. Det gjør de i Volda. Høgskolen står vitterlig ikke tilbake i vilje og evne til kartlegging av samarbeidsproblemene ved avdelingen for mediefag. De har alt brukt en halv million kroner på kartlegging uten å ha løst problemene. Det spørs om ikke det har kostet mer enn det smaker.

På sett og vis er det forståelig at det blir slik. En ordinær undersøkelse av arbeidsmiljøet blant de 50 ansatte kom på 158 000 kroner. Den viste at de hadde samarbeidsproblemer og det ble avdekket misnøye med ledelsen. Det førte til at Stamina helse koblet inn. Den psykososiale kartleggingen de foretok, kostet 153 000. I tillegg har de brukt 165 000 kroner fra det som er satt av til bedriftshelsetjeneste.

Ledelsen ved høgskolen var meget godt fornøyd da de fikk den profilerte journalisten og medielederen Audhild Gegoriusdotter Rotevatn som ny dekan i 2016. Nå blir hun møtt med mistillit fra store grupper av de ansatte. Ledelsen har mistet troen på at hun klarer å få løst problemene og skapt et tilfredsstillende arbeidsmiljø ved avdelingen. De vil omplassere henne og har alt vært i kontakt med andre om å ta over ansvaret.

Spørsmålet er om det Rotevatn som er problemet. Når det oppstår misnøye og konflikter i en avdeling, kan man som regel i ettertid og av utenforstående peke på at den lederens om sitter med ansvaret kunne ha gjort ting på en annen måte.

Ledere gjør ikke alt riktig, og de gjør som regel flere feil når stemningen er dårlig. Det hører ellers til normalen at det er delte meninger om ledere i et miljø preget av konflikter og misnøye.

Konflikter er sjelden konstante. De har en tendens til å vokse. Når konflikter varer over tid, øker misnøyen med den eller de som har lederansvaret. Kartlegging av konflikter har gjerne samme virkning, fordi man har fokus på årsak og ikke løsning.

Rektor ved høgskolen, Johann Roppen, mente de ikke hadde noe valg da den ordinære arbeidsmiljøkartleggingen viste at de hadde problemer. De måtte kartlegge mer. De kunne valgt å si at de hadde nok kunnskap og at de ville komme i gang med å løse problemene med en gang.

Når en har problemer i et arbeidsmiljø, høres det både profesjonelt og betryggende ut at alle 50 ansatte skal intervjues- en halv time på hver. Det hadde vært bedre om de hadde sendt inn en rådgiver med en gang med mandat til å løse problemene.

Det kan være grunner til at det ikke ble gjort, som ikke vi kjenner til.

Nå sitter de i klisteret i Volda. Flere mener Audhild Gegoriusdotter Rotevatn har havnet i et vepsebol og endt opp som syndebukk. De har hatt problemer i avdelingen før hun begynte. Noen ansatte er kjent for en hard språkbruk og lite samarbeidsvilje.

De skal flytte til nye lokaler neste år. Her er det misnøye med planen om at de skal sitte i landskap framfor i små cellekontorer. Det er blitt gjort endringer i instituttstrukturen som har økt polariseringen i miljøet.

Det trekkes også fram at Audhild Gegoriusdotter Rotevatn ikke har tilstrekkelig akademisk bakgrunn til å fronte de endringene hun vil gjøre. Og det sukkes og stønnes over strengere statlige krav til styring og rapportering som Rotevatn sier en bare må forholde seg til.

Tillitsvalgte sier de ikke har tillit til Audhild Gegoriusdotter Rotevatn lenger. De vil ha en ny dekan. Det har lekket ut høgskoleledelse alt har snakket med en annen om å gå inn som dekan for medieavdelingen.

Å snakke med andre om å overta en leders jobb før en har kommet til enighet om omplassering, er normalt en megatabbe. Faktorenes orden er ikke likegyldig i saker som er regulert av arbeidsmiljøloven. Rotevatn er i realiteten oppsagt, og det uten at det ser ut til å være saklig grunnlag for det.

Det gir henne gode kort på hånden i forhandlingene om kompensasjon.

Dersom Audhild Gegoriusdotter Rotevatn kan sies å være årsak til problemene ved avdelingen, kan ledelsen be henne trekke seg. Hvis hun mener hun ikke kan klandres og vil lede avdelingen fortsatt, har de et problem.

I næringslivet løser man slike situasjoner med å betale en leder en årslønn eller to. I offentlig sektor skjer det ofte at en leder får andre oppgaver, men beholder lønnen.

Audhild Gegoriusdotter Rotevatn eller hennes advokat vil ikke gi noen kommentarer til mediene.

Når samarbeidet mellom leder og ansatte har skåret seg, vil vanligvis lederen innse at det beste er at en trekker seg. Det er de færreste som vil bite tennene sammen og stå i motvinden. Ut fra det mediene skriver, ser det ut til at løpet er kjørt for Audhild Gegoriusdotter Rotevatn.