Rekrutteringsbransjens sorte og hvite får

En av fordelene med å sette ut rekruttering er ganske riktig at det frigir tid til å fokusere på bedriftens kjerneområde. Men rekruttering handler ikke bare om å finne kandidatene, men å evaluere dem, og her er det et hav av kunnskap som få har satt seg inn i, og her har hodejegeren en fordel fordi dette er kjernekompetanse hos hodejegeren.

Hvordan vet man om hodejegeren har den nødvendige kompetansen til å velge eller anbefale den rette blant et utvalg kandidater? Innen andre bransjer er det kanskje lettere å gjøre et valg. Et hus er taksert av en uavhengig ekspert og man vet best selv hvordan man vil bo. Det finnes ingen personlighetstest for hus. Ofte har man ikke mange å velge mellom heller. Markedet er så godt regulert at det er grenser for hvor stor skade en inkompetent selger kan gjøre. Men hva bør en hodejeger kunne for å tilføre verdi til prosessen?

Jo, hvis hodejegeren er bedre enn sitt rykte vet hodejegeren noe om jobbanalyse. Hvordan et strukturert intervju skal settes opp. Hvordan riktig test velges. Hvordan man slår opp i forskningsdatabasene for å finne støtte for hva det bør legges vekt på. Det burde faktisk være mulig å sette opp ei sjekkliste. Men når skal bransjen sette opp et sertifikat for hodejegere, slik som det alt finnes for personlighetstestere?

At det gjøres mye rart kan dokumenteres solid. Hovedfaktorene som bestemmer om en ansatt leverer, er IQ og skår på «kontroll» på femfaktormodellen, mens de som har størst sjanse til å forfremmes, ifølge forskningen, er de som er utadvendte, omgjengelige, og høye. Brorparten av forfremmelser er altså basert på kriterier som ikke tjener bunnlinjen i bedriften. Her har hodejegerne er jobb å gjøre.

De som kan jobben, altså. Og som klarer å selge kunnskapen sin.