44 Toppsjef­ansettelser 0 kvinner

Ansettelsen av den nye konsernsjefen i Telenor, tidligere Asia-sjef Sigve Brekke, har fått mye oppmerksomhet i media, og Svein Aaser - avgått styreleder i Telenor – er blitt heftig kritisert for at det ikke var kvinner blant de kandidatene styret til slutt fikk å velge mellom. Ukeavisen Ledelses årlige kartlegging av leder­skiftene i de 50 største selskapene på Oslo Børs, viser at Telenor langt fra er alene om å bidra til mannsdominansen på toppen av norsk næringsliv.

Dette er statistikken over antallet nyansettelser de siste syv årene:

• 2009: 10 nyansatte toppsjefer. Alle var menn
• 2010: 7 nyansatte toppsjefer. Alle var menn
• 2011: 4 nyansatte toppsjefer. Alle var menn.
• 2012: 6 nyansatte toppsjefer. Alle var menn.
• 2013: 5 nyansatte toppsjefer. Alle var menn.
• 2014: 7 nyansatte toppsjefer. Alle var menn.
• 2015: 5 nyansatte toppsjefer. Alle var menn.

44 menn

– Dette er ganske skremmende, utbryter hodejeger Torbjørn Gjelstad, tidiligere administrerende direktør i Korn Ferry - nå styreformann i Norden, når han får se listen. På syv år er det blitt ansatt 44 nye toppledere. Ingen av dem er kvinner.

– Det finnes helt klart kvinner med kompetanse nok til å ta noen av disse stillingene, sier Gjelstad, som har jobbet med en rekke av de etterfølgerprosessene som har ligget forut for ansettelsene av konsernsjefer i store børsnoterte selskaper.

– Kvinnene finnes der ute?

– Ja, og så kan man jo diskutere hvorfor det blir slik som dette. Men vi har nesten uten unntak kvalifiserte kvinner med på sluttlistene - som teller tre-fire kandidater - til lederstillinger på dette nivået.

Etterspør kvinner

Ingen av de 50 største selskapene på Oslo Børs ledes per i dag av en kvinne. Slik var det også i 2014. Etter at Åse Aulie Michelet sluttet som sjef for Marine Harvest tilbake i 2010, er det kun rederarvingen Anette Olsen - toppleder i Bonheur - som har vært toppleder på dette nivået.

Hvorfor når ingen kvinner helt opp? Gitt at det finnes kvalifiserte kvinner i prosessene, og gitt at kvinner ofte er med helt frem til det bare er tre-fire kandidater igjen? Mette Krogsrud, administrerende direktør i Korn Ferry Norge, sier at deres erfaring er at dette ikke er noe som skjer bevisst fra selskapenes side. Det er ikke slik at selskapene ikke ønsker kvinner.

– Valgkomiteene ønsker og etterspør kvinner, og vi legger ned mye ekstraarbeid for å finne kvalifiserte kvinner; de er ofte ikke så synlige som de mannlige kandidatene. Når valget til syvende og sist skal tas, ser det likevel ut til at styrene opplever mennene som mest egnet.

«Det finnes helt klart kvinner med kompetanse nok til å ta noen av disse stillingene»
Torbjørn Gjelstad, Korn Ferry

Velger det trygge

Hvis valget står mellom en godt kvalifisert kvinne og en godt kvalifisert mann, kan det være at ­opplevelsen av risiko får valget til å vippe i favør mannen, tror rekruttererne. De som skal ta den ­endelige avgjørelsen ender ifølge Torbjørn ­Gjelstad ofte opp med å gå inn for noen som ligner dem selv.

De velger den lederen som representerer minst risiko. Den lederen man er sikrest på vil gjøre jobben best. Den ledertypen de har noen erfaringer med fra før.

Faktorer som at kvinner og menn kommuniserer forskjellig, og at de vekter ulike deler av lederskapet ulikt, kan spille inn. Resultatene fra en internasjonal lederstudie gjort av Korn Ferry viser at kvinner er mer opptatt av relasjoner og utviklende arbeidsoppgaver enn menn. Menn er på sin side mer opptatt av makt og innflytelse enn det kvinnene er.

– Kvinner er langt flinkere enn menn til å beskrive relasjoner og samspill. Der er menn dårlige, sier Torbjørn Gjelstad.

Men så spørs det da, om de som skal ansette toppsjefer verdsetter den typen egenskaper.

Topplederstillinger, 50 største selskaper Oslo Børs, kjønnsfordeling:

Langsiktig arbeid

Rekruttererne i Korn Ferry tar til orde for at selskapene må arbeide langsiktig og strukturert med ferdigheter, erfaring og motivasjon for å få fram flere kvinnelige toppledere. Selv er de inne og yter bistand i etterfølgerprosesser i en rekke store selskaper.

– Selskapene må jobbe med tilrettelegging og strukturer, mens kvinnene må bli flinkere til å hive seg utpå og søke seg til lederjobber, spesielt linjelederroller, sier Mette Krogsrud.

– Forskning viser at kvinner generelt sett er dårligere til å posisjonere seg enn menn. Erfaringene deres er ikke like kjent. Jeg har tro på tiltak som mentorordninger og langsiktige, systematiske etterfølgerprosesser, sier hun, og legger til at enkelte selskaper internasjonalt har begynt å se på utradisjonelle tiltak for å fremme kvinnerekruttering på. Et tiltak er at toppledere måles på, og får deler av bonusen sin bestemt ut fra hvor mange kvinner det rekrutteres inn i lederstillinger på ulike nivåer.

To kvinnelige styreledere

I de 50 selskapene i Ukeavisen Ledelses kartlegging er det ved utgangen av 2015 bare to kvinnelige styreledere. Siri Hatlen er styreleder i Entra. Anne Carine Tanum er styreleder i DnB. Ville flere ­kvinner blitt ansatt som toppledere hvis flere ­kvinner var styreledere? Torbjørn Gjelstad tror svaret er ja, men viser igjen til at det må jobbes langsiktig.

– I dette arbeidet er det viktig å få dyktige ­kvinner inn i linjeledelse. Dét er en erfaring alle toppledere bør ha. Vi ser at mange av de kvinnene som er i toppledergruppene i dag, har leder­ansvar for andre funksjoner, som kommunikasjon eller HR.

Hvor lang tid vil det gå før en kvinne blir topp­leder i ett av de 50 største selskapene på Oslo Børs? Mette Krogsrud og Torbjørn Gjelstad tror det vil skje i løpet av de neste to årene. Det sterke søkelyset på mangelen på kvinner i toppledelse gjør at selskapene nå leter etter kvinner, og søker bredere enn før i jakten på sin neste toppsjef.

Torbjørn Gjelstad, styreleder i Korn Ferry Norden, og Mette Krogsrud, administrerende direktør i Korn Ferry Norge, synes det er ganske skremmende at ingen kvinner er blitt ansatt som toppsjefer i de største selskapene på børsen de siste syv årene. Rekrutterernes erfaring er at kvinnelige kandidater nesten uten unntak er med til det er igjen tre-fire kandidater i prosessene inn mot lederstillinger på dette nivået.